Пять необычных способов оценить потенциального соискателя: советы от миллионера

1. Тест на хорошего человека

Задайте себе вопрос: «Передо мной хороший человек?»

Если вы начинаете сомневаться, то не стоит нанимать этого кандидата. Многие люди считают, что добру и человечности нет места на работе. Более того, некоторые думают, что эти качества мешают в бизнесе. Но это не так. 

Принимая человека на работу, я должен удостовериться, что у него есть моральные ориентиры, и он способен заботиться об окружающих. Если окружить себя хорошими людьми на работе, всем от этого станет только лучше.

2. Энергетический тест

Задайте себе вопрос: «Этот человек дает мне энергию или забирает ее?»

Для достижения намеченных целей нужны силы, и в ходе собеседования вы можете отчетливо почувствовать энергию собеседника. Если вокруг будут люди, заряжающие вас энергией, а не забирающие ее, это скажется и на ваших профессиональных успехах.

Поэтому старайтесь нанимать таких сотрудников, которые будут мотивировать вас приходить на работу каждое утро. Они помогут вам проявить себя с лучшей стороны — и, скорее всего, вы сделаете то же самое для них.

3. Тест на другое предложение

Задайте себе вопрос: «Если бы этот кандидат сказал, что у него есть предложение от другой компании, стал бы я его удерживать?»

Этот тест был разработан CEO Netflix Ридом Гастингсом. Он считает, что выдающиеся люди лучше, чем хорошие.

Как однажды сказал Джим Рон, мотивационный оратор: «Вы – это среднее арифметическое тех пяти людей, с которыми проводите большую часть своего времени». Поэтому один из действенных способов стать лучше — окружить себя исключительными людьми.

4. Тест на объективность

Задайте себе вопрос: «Есть ли убедительные результаты, подтверждающие ценность этого сотрудника?»

Если ваш ключевой аргумент в пользу определенного кандидата не связан с его реальными результатами или достижениями, вы, вероятно, пытаетесь наделить человека качествами, которыми он не обладает.

Например: «Этот человек окончил престижную школу, и я думаю, он будет полезен для нашей культуры». Культура невероятно важна, но если бы человек был действительно выдающимся, вы бы сказали: «Этот кандидат достиг высоких результатов на предыдущих должностях. Мы не должны его упустить».

5. Тест на принципы

Задайте себе вопрос: «Разделяет ли этот соискатель наши принципы?»

Идея «культурного соответствия» может быть элементом дискриминации. В Compass мы придерживаемся культуры предпринимательства, поэтому всякий раз, когда я провожу собеседование, я оцениваю людей по их способностям к обучению, практике, умению сфокусироваться на возможностях и долгосрочным целям.

Источник.

Фото на обложке: Unsplash