Женщины-СЕО: Могут ли квоты изменить статус-кво?

Даже среди хедхантеров нет общего мнения по этому вопросу. Некоторые эксперты считают, что квоты – это путь к равенству на рабочих местах. Другая группа специалистов уверена, что квоты – это неправильный инструмент, который используют для увеличения числа женщин-руководителей, и есть риск, что должности при их использовании могут получать менее опытные и талантливые сотрудники просто потому, что они – женщины.

Внутри компаний взгляды на проблему также расходятся. Те, кто приветствует принятие большого количества руководителей женского пола, выделяются своими прогрессивными взглядами. Для них состоятельность человека как профессионала значит больше, чем его половая принадлежность. И они помогают развенчать миф о наличии потолка в карьере женщины. Представители другого лагеря берут на работу женщин-руководителей только для того, чтобы соблюсти условность равенства полов.

Несмотря на различия во мнениях, с каждым днем появляется все больше компаний, которые используют систему квот для СЕО. Пионером в этой области стала Норвегия, где около 40% директоров – женщины. Этого удалось достичь через 11 лет с момента введения квот. А в Латвии, например, 28% СЕО - женщины. Такое же количество руководителей женского пола во Франции, чуть меньше в Швеции и Финляндии. А в самом конце рейтинга – Япония (1.4%), ОАЭ (1.3%), Катар (0.3%) и Саудовская Аравия (0.1%).

В целом, использование квот в итоге приводит к увеличению процента женщин-СЕО. WomenCorporateDirectors (WCD, международное сообщество женщин-директоров - прим. ред.) опубликовала данные исследования: в странах, где действуют квоты для женщин, СЕО женского пола - 24%, где квот нет – 17,8%.

Квоты помогают женщинам занять больше мест в руководстве компаний, но какое влияние это оказывает на их бизнес?

На подобные вопросы сложно ответить. Начну с того, что на данный момент только в Норвегии существует такое количество женщин-руководителей, чтобы можно было рассуждать о том, к каким результатам это приводит. Какие-то выводы можно делать лишь тогда, когда количество женщин – руководителей бизнеса в стране достигает 30%.

Тогда попытаемся ответить на другой вопрос: могут ли в принципе женщины-CEO стать причиной изменений в компаниях? Большое количество исследований показывает, что СЕО обоих полов принимают примерно одинаковые решения в одной и той же ситуации. Квоты позволяют женщинам занимать влиятельные посты, но хотят ли эти женщины занимать их, не обладая при этом никакой властью? Получается, что равенство полов – это лишь внешняя условность.

Надеюсь, что те, кто выступают за выделение квот, также будут бороться за получение и женщинами, и мужчинами равной заработной платы. Логично, что если в руководстве компаний будет больше СЕО женского пола, разница в зарплатах между сотрудниками разных полов в целом сократится. Это поможет разрушить некоторые стереотипы (особенно в отношении декретного отпуска), которые причиняют вред карьерам женщин.

Исследования показывают, что женщины продолжают борьбу за карьерный рост. Квоты могут стать одним из вариантов решения проблемы. Но чтобы добиться прогресса, необходимы перемены сразу на 3 уровнях: государственном, деловом и общественном. Рабочее расписание должно быть более гибким, чтобы дать женщине возможность найти баланс между карьерой и семьей. Больше компаний должны создавать специальные соцсети для женщин, где они могли бы общаться друг с другом, помогая достичь новых карьерных высот. Государствам необходимо установить квоты, а также принять другие меры для установления карьерного равноправия. Подводя итоги, статус женщин в компаниях изменится, только если изменятся мужчины. Только если у обоих партнеров внутри семьи будут равные права и обязанности по воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства, женщины смогут реализовывать свой потенциал в бизнесе.