Как я провожу собеседования

Многие спрашивают - как я провожу собеседования, какие вопросы задаю, что пытаюсь узнать? Скажу сразу - прежде чем попасть на собеседование - нужно заполнить достаточно большую анкету и несколько тестов. Зачем это делается? - во-первых, чтобы отсеять часть претендентов, но главное не это, - главное, чтобы лучше узнать претендента и сформировать список вопросов и тем, которые надо обязательно обсудить на собеседовании.

Анкета у нас достаточно большая - четыре листа формата А4. Вопросов много, часть из них дублируют вопросы резюме, но учитывая, что резюме умеют заполнять не все, мы просим заполнить анкету. Первый блок вопросов связан с бытовыми вопросами - где родился, когда женился, с кем проживаешь - ответы могут рассказать массу интересного. Например, молодая девушка живет с разведенной мамой и бабушкой - соответственно какие у нее будут отношения с мужчинами? Проживание в коммуналке, съемной квартире, квартире с родителями - все имеет значение. Место рождения говорит очень о многом - в детстве очень сильно влияние окружения - деревенская, городская культура, национальные республики - при грамотном подходе, задавая вопросы можно многое узнать о кандидате.

Образование, дополнительное образование. На этом строится разговор о приоритетах - почему выбрал этот вуз, мама-папа или сам, норавится - не нравится специальность, иногда можно увидеть какие то интересные курсы и пообщаться на эту тему.

Самый важный раздел - предыдущие места работы. Казалось бы все это есть в резюме, но у нас есть вопрос - укажите истинную причину увольнения. И часто - практически всегда - это повод для размышлений и разговоров на собеседовании. Например, человека постоянно не устраивает зарплата. О чем это может говорить? - или он не умеет выбирать работу или у него неправильное представление о доходах - обязательно нужно акцентировать на этом свое внимание.

Далее блок самооценки. Человеку предлагают оценить свои способности и навыки, личностные качества. Очень информационный раздел - как правило претенденты оценивают себя достаточно объективно - необъективность видна сразу и может быть вызвана разными причинами.
Раздел посвященный хобби, здоровью, спорту. Скажите - зачем мне сотрудник, который пишет, что употребляет спиртые напитки для снятия стресса? или для которого приемлимый рабочий день 4-6 часов? Разумеется, на эти вопросы можно ответить "правильно", но мы же говорим не о кадровых разведчиках, а о претендентах на "простые" должности.

Мне очень нравится раздел, где претендент рассказывает о своем видении будущей работы - ранжирует разлтчные мотиваторы, говорит о желаемом доходе. Почему для меня это важно? Я реально представляю сколько зарабатывает мой сотрудник на имеющейся вакансии и когда изначально есть противоречие между желаемым и реальностью, то возможно претендент завысил свои потребности и в процессе перговоров мы найдем компромисс или же я должен буду чем о поступиться, чтобы привлечь нужного мне сотрудника. В этом же разделе есть вопросы о достижениях и лучших качествах.

И коварный вопрос о будущем - кем вы хотели бы стать через 5 и 10 лет. С одной стороны это говорит о жизненных приоритетах, с другой - о целеустремленности.

Как видите - анкета достаточно большая. И часто ее заполняют не всю - и эти пропущенные вопросы говорят больше, чем ответы. Есть еще один элемент, многое рассказывающий о человеке - почерк. Если я беру на работу человека, который будет упорядочивать работу других людей, у него не может быть корявого, нечитаемого почерка.

Теперь - тесты

Первый тест - мотивация достижений. Он рассказывает насколько человек мотивирован на достижение результата. Как правило -13 относится к нижнему сегменту, а 23 - к среднему. Людей у которых явно выражена мотивация не так и много. И тест служит для получения дополнительно положительного или отрицательного балла. Или если - мотивация велика - это повод для углубленного разговора.

Далее идет стандартный тест Айзенка - на экстрверсию и невротизм. Это позволяет отсеить принципиально не подхлдящие психологические типы. Хотя в последнее время очень распространены люди у которых нет явно выраженной интоверсии-экстраверсии и низкая возбудимость.

И последний тест - тест, показывающий на что мотивирован человек - на достижения результатов, на поддержание отношений в коллективе или собственном Я. Желательно, чтобы эти мотивации шли в такой последовательности - Дело - Коллектив - Я. Этот тест позволяет увидеть в человеке определенные склонности. Но у молодых претендентов, без жизненного опыта, разница в баллах сравнима со статистической ошибкой, наиболее явно это видно у людей после 27 лет.

Каждый из этих тестов и анкета не является чем то определяющим, но в комплексе они способны многое рассказать о претенденте и сделать предварительную оценку его качеств и наметить направление собеседования.

И еще - тесты могут ошибаться, но я еще ни разу не встречал людей, о которых тесты говорили хуже, чем они есть на самом деле - как правило тесты завышают характеристику. И последнее - я никогда не отсеиваю людей только по тестам и анкете - у каждого есть шанс.

http://blog.fankylife.ru/

Игорь Афанасьев