Что потеряет бизнес, если не научится работать с данными в HR — объяснили в hh.ru

Новые реалии рынка труда

Рекрутинг меняется с развитием технологий, трансформацией бизнес-процессов и из-за социально-экономических изменений, вызванных в том числе мировой пандемией коронавируса. Только последние два года принесли российскому рынку труда больше изменений, чем все предыдущие годы вместе взятые. 

До 2019 года активность соискателей и работодателей была синхронизированной, а значит, поддавалась прогнозированию. Отчетливо наблюдалась сезонность — пики и спады в течение календарного года. Со второй половины 2020 года это изменилось: теперь работодатели и соискатели находятся в противофазе — запрос и потребность в людях со стороны работодателей выше, чем наличие кадров на соискательском рынке. 

К чему это ведет? К тому, что бизнес, который не умеет работать со статистикой и данными, организует подбор по накатанному и не понимает, почему все «идет не так». Это большая проблема: пора осознать, что как раньше уже не будет, и перестраивать в компании внутренние процессы.

По данным hh.ru, на начало осени 2021 количество активных вакансий выросло на 54% по сравнению с началом года и на 56% год к году

Помимо роста активных вакансий, есть и другие факторы:

• из-за пандемии работники из СНГ начали возвращаться домой, уменьшился прирост кадров за счет внешней миграции;
• по данным Росстата, снизилась и внутренняя миграция;
• с сентября 2020 года пошел на спад уровень безработицы — пиковые 6,4% в августе 2020 года против 5,4% в марте 2021;
• демографические изменения: за последние 10 лет людей в возрасте 20–24 лет стало меньше на пять млн, мы видим спад с 12 до 7 млн.

Какие выводы здесь сделать бизнесу? Осознать, что на рынке труда просто физически нет такого количества соискателей, как раньше. Пять лет назад рекрутер мог опубликовать не самую привлекательную вакансию без инвестиций в рекламу или дополнительные каналы поиска, и все равно кто-то откликался. Сейчас так не получится: сроки закрытия позиций растягиваются в условиях повсеместного дефицита кадров.

Результативность, продуктивность, эффективность: как в подборе работает экономический подход 

В сегодняшних условиях для успешного найма нужен правильный методологический подход, который включает следующие шаги: 

1. Постоянный поиск и оценка эффективных каналов откликов. 
2. «Продажа» вакансии соискателю.
3. Развитие бренда работодателя.
4. Тонкий тюнинг всех процессов найма на основе аналитики воронки подбора. 
5. И, наконец, постоянный сбор обратной связи: все ли работает? Какие результаты? Доволен ли бизнес?

Самый эффективный подход для мониторинга процессов и развития бизнеса — экономический. Именно его использует экосистема hh.ru, в том числе и входящая в нее облачная CRM для автоматизации рекрутмента Talantix. Мы опираемся на триаду: результат, продуктивность, эффективность. Разберем на примерах, что это значит.

Результативность — это про меру достижения результата в контексте предварительно установленной цели. Скажем, в компании ориентир по укомплектованности кадров — 110%, а сейчас этот показатель равен 98%. Результативность команды подбора равно 89,1%

Продуктивность — это когда к результативности добавляется параметр времени. Например, у двух рекрутеров в работе условно равные вакансии. Первый обработал 30 откликов за три дня, второй — 40 за пять дней. Хотя результативность у второго выше, продуктивность у него уступает.

Эффективность — это комплексное понятие, которое учитывает и время, и результат, и другие ресурсы, например, бюджет. Ведь можно быстро собрать большое количество откликов, но при этом растратить такой бюджет, что проект окажется крайне неэффективным.

Важно: бизнес нередко оценивает успешность найма по нескольким ключевым показателям: входящим откликам или по офферам, забывая про другие детали. Используя экономический подход, важно оценивать ситуацию в целом и не забывать о контексте. 

Те цифры, что нормальны для поиска линейного персонала, никогда не будут сопоставимы с цифрами в сфере разработки, нефтедобычи и при поиске редких специалистов. В то же время не важно, сколько откликов на входе, если на них уходит огромный бюджет. Главное преимущество аналитики в CRM — возможность анализировать процесс комплексно и постоянно его улучшать.

Аналитика для рекрутера — это база, а не дополнительный навык

В представлениях руководителей есть масса заблуждений и стереотипов о процессе подбора. У многих остался образ рекрутера из девяностых, когда есть вежливые и внимательные девушки, которым просто нужно опубликовать вакансию, провести собеседование и благодаря интуиции подобрать руководителю толкового человека в команду. Или сверить совместимость по гороскопу — и такое бывает! 

Сейчас все не так. Рекрутер — это человек, который:

• разберется, что происходит на рынке: какие есть тенденции, требования к кандидатам, зарплаты в разных сферах и на разные позиции;
• поговорит с руководителем и вместе с ним составит портрет желаемого кандидата, а после пропишет текст вакансии;
• откорректирует поиск в зависимости от ситуации на рынке: например, объяснит внутреннему заказчику, что на данную позицию медиана зарплат вот такая, а предлагаемой суммой никто не заинтересуется;
• проанализирует данные по воронке и откорректирует рекрутинговый процесс: например, увидит, что на начальном этапе тестовое задание отсеивает слишком много кандидатов, поэтому перенесет его дальше по воронке;
• перераспределит бюджет на привлечение кандидатов: например, увидит по воронке, что один из платных каналов откликов неэффективный и его лучше убрать, в вместо него — продумать реферальную программу внутри компании.

Это все про аналитический склад ума и дружбу с цифрами, а не про интуицию или астрологию.

Аналитика настолько вросла в повседневные задачи рекрутера, что без нее он не может выполнять свои базовые функции, а значит, полноценно удовлетворять потребности бизнеса. Мы видим, как меняется зарос у наших клиентов в сторону более глубокой работы с данными. Поэтому мы строим нашу аналитику на стыке операционных и аналитических задач. 

В Talantix есть отчетность и в полноценном гибком формате Excel-таблиц, с которыми аналитикам привычно и удобно работать руками, вытаскивать любые нужные данные:

Но есть и дашборды — удобная наглядная интерпретация тех же данных, с которой удобнее работать руководителям HR-направлений: 

Успех в балансе, найденном через строгую методологию

Продвинутые технологии постепенно проникают во все сферы нашей жизни: умный дом, смарт-часы и телемедицина. HR-сфера не исключение — появляются решения, которые еще вчера могли показаться кадром из научно-фантастического фильма: анализ мимики, жестов и голоса кандидата во время видеозвонка с помощью искусственного интеллекта, продвинутые тесты и прочие новшества.

В компании мы следим за трендами и постоянно модернизируем наши системы. Уже несколько лет мы используем на hh.ru «умный поиск» — это технология, которая рекомендует соискателям подходящие вакансии, а работодателям — подходящих кандидатов из базы hh.ru даже без запроса в поисковой строке. 

Все это возможно благодаря технологиям искусственного интеллекта и машинного обучения. Теперь такой поиск внедрен и в облачную CRM для рекрутинга Talantix для рекомендации и ранжирования резюме кандидатов. При этом мое мнение: методология пока важнее технологий. Правильно выстроенного в прозрачной среде подбора вполне достаточно, чтобы стабильно обеспечивать бизнес кадрами.

Что такое правильно выстроенный подбор? Это когда есть баланс внутри озвученной мною экономической триады: результативность, продуктивность, эффективность. Именно к такому балансу мы стремимся подвести всех наших клиентов — ведь можно искать быстро и качественно, но непосильно дорого. Можно сохранить качество и снизить бюджет, но делать все медленно. Когда находишь золотую середину — это и есть успех.

С чего начать HR-аналитику

Подбор — история индивидуальная, и каждой компании его нужно настраивать под себя, отталкиваясь от нужд и возможностей. Несмотря на это, можно выделить два общих направления:

1. Образ компании на рынке труда: честность и привлекательность профиля и истории компании — на официальном сайте, на работных сайтах и в других источниках, понятные и конкурентные вакансии, сфокусированный и понятный бренд работодателя.
2. Отлаженные процессы найма в компании — как работают с поступающими откликами, как устроены этапы подбора, проводится ли оптимизация на основе постоянного анализа.

Мой главный совет компаниям — не надейтесь на то, что что-то магическим образом изменится. Наем уже не будет прежним, наоборот — демографическая ситуация в стране ухудшается, пандемия также внесла свою лепту, и рынок труда все больше становится рынком соискателей, а не работодателей. 

Берите процессы в свои руки, ищите зоны роста, формируйте практики, которые помогут улучшить подбор. И помните, что всего этого не сделать без регулярной аналитики — именно благодаря ей мы видим свои слабые и сильные места.

Например, встроенная аналитика в hh.ru и Talantix поможет разобраться с такими аспектами подбора:

1. Процесс работы над вакансией.

Что вообще происходит и какие есть этапы воронки? Почему люди отказываются или приходится им отказывать? В Talantix все видно, как на ладони: сколько длится каждый этап воронки, сколько кандидатов отказались или им отказали, по какой причине. Благодаря этому можно отслеживать тенденции. Например, может оказаться, что нанимающий руководитель стопорит весь процесс: 

• завышает требования — чем больше требований к идеальному кандидату, тем ниже шанс, что такой человек есть на рынке и готов менять работу; 
• меняет требования — даже всели все тщательно зафиксировать в заявке, ответ нанимающего «что-то не то… давай еще посмотрим» сведет весь процесс на нет;
• просто делает слишком большие паузы — кандидаты не хотят долго ждать ответ и находят другую работу.

При этом будет казаться, что это рекрутер плохо закрыл вакансию, а по факту сыграло роль промедление в отделе, куда ищут человека. Если руководители хотят выигрывать в борьбе за сильных и активных кандидатов, важно научиться работать четко по процессам найма и не саботировать их.

2. Источники откликов.

Важно смотреть отдельные воронки по каждому источнику, обращать внимание на конверсию. Это проблема, что работодатели часто смотрят по верху воронки: например, с первого канала пришло 100 кандидатов, а со второго 20, значит, первый лучше. Только если посмотреть на результат, то до финала дошло по два кандидата с каждого источника — а это разная конверсия.

3. Загрузка и результативность рекрутеров.

Кто и как справляется с рабочими задачами. Конечно, нет смысла сравнивать рекрутеров из разных сфер и направлений, особенно массовый и индивидуальный подбор, но если вакансии однотипные, сравнение становится еще одним маркером для оптимизации найма. Почему один человек закрывает за месяц четыре позиции, а второй — семь аналогичных? Какие есть проблемные места и как мотивировать команду?

Закончу тем, что работа через CRM-систему — это еще и про чистоту данных. Бывает, запрашиваем у нового клиента цифры по филиалам или регионам — и они отличаются в разы. Все потому, что собранные вручную данные, как правило, грязные, «шумные» и плохо поддающиеся аналитике. Если же вы используете специальное ПО, то знаете, что у вас на руках выверенные данные, а это минимизирует риск ошибки при принятии решений.

Будущее подбора в России — чего ждать и к чему готовиться

Мир движется к осознанности, рациональному подходу и переосмыслению устаревших практик. Для бизнеса это значит автоматизация процессов и механизация ролей. Скоро все рутинные задачи будут решаться с помощью алгоритмов и программного обеспечения, а человек оставит за собой только творческие и стратегические функции. 

Мы знаем, что роботизация наступает тогда, когда технология становится дешевле и эффективнее человеческого труда. Например, в супермаркетах в больших городах кассиров понемногу заменяют зонами самообслуживания с онлайн-кассами. 

Задумайтесь, насколько это правильное решение. Обычно магазин тратит ресурсы на поиск, отбор и удержание кассиров, платит им заработную плату и премии, борется с текучкой. Всего этого не нужно делать с машиной, тем более она не нуждается в проверки службой безопасности. 

Я не футуролог, но предполагаю, что в будущем подобные роли будут полностью роботизированы и мы окажемся в мире беспилотных такси, полуавтоматизированных медицинских станций (например, для проверки самочувствия персонала перед выходом на смену) и роботов-помощников по дому.

Тех, кого такая картина пугает, поспешу успокоить: это нормально, человечество переживало подобные изменения не раз — от изобретения плавильного горна до строительства фабрик. Будет переквалификация и перераспределение рабочей силы, многим придется учиться новому, но такие процессы неизбежны и лучше воспринимать их как опыт и приключение.

HR-директорам советую не отставать и уже сейчас развивать новые компетенции в своем направлении. Аналитика данных, менеджмент, базовые знания экономики и понимание бизнес-процессов — это то, на что нужно ориентироваться, чтобы классно решать ваши задачи. 

Бизнесу — следить за трендами и не оттягивать изменения: обратите внимание на специализированный софт, в частности, рекрутинговый, на современные подходы к управлению проектами, на правильную мотивацию и тимбилдинг, а также на корпоративную психотерапию для сотрудников, чтобы избежать выгорания и прочих негативных процессов в команде.

Фото на обложке: G-Stock Studio/shutterstock.com