Колонки

5 проблем, с которыми сталкиваются руководители во время найма

Колонки
Марина Хадина
Марина Хадина

Директор департамента автоматизации HeadHunter

Анастасия Фролова

Кандидаты «не те», непонятно, кто чем занят, и почему рекрутер так долго и безрезультатно закрывает позицию, ребята из команды ленятся идти на интервью с новичком, который еще и пропадает прямо перед оффером. Что пошло не так, и как реализовать мечту об эффективном найме? Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix, делится секретами, как руководителям наладить найм, чтобы все прошло как по маслу.

5 проблем, с которыми сталкиваются руководители во время найма

Нет нужных кандидатов

Часто слышу жалобу от руководителей: время идет, компания тратит деньги на платные работные площадки и рекламу, а нужный человек все не находится. В чем проблема?

В таких случаях всегда выручает аналитика — просмотрите воронку подбора, обратите внимание на количество откликов и ответьте на такие вопросы:

  • откликов в целом мало или откликаются достаточно часто, но нерелевантные кандидаты?
  • на каких этапах срезаются кандидаты — на проверке руководителем/техническим специалистом, на интервью с рекрутером/руководителем/командой, на тестовом задании?
  • искали ли вы человека на похожую позицию раньше, и были ли там проблемы?

Если честно ответить на все вопросы, сразу найдется ваша «заковырка».

Вот, что это может быть:

1. Мало откликов

Проверьте текст вакансии, возможно, он плохо составлен:

  • требования не соответствуют вознаграждению, 
  • зарплата не в рынке, 
  • слишком длинное или недружелюбное описание позиции.

Изучите каналы, по которым приходят отклики — возможно, какой-то нужно добавить (пробовали реферальную программу?), а неэффективные, наоборот, отключить.

2. Откликаются нерелевантные кандидаты

Смотрите текст вакансии, с ним точно что-то не так.

Например:

  • Слишком общее или, наоборот, слишком креативное название вакансии. На «менеджера по продажам» без указания сферы откликнутся люди, которые не работали, например, в b2b. А кто откликнется на «бога продаж» даже интересно представить;
  • Заявленный опыт не соответствуют уровню позиции, и вы ищите джуниора с опытом больше 5 лет;
  • Требования не соответствуют должности. Хотите, чтобы кондитер не только торты делал, но еще и обрабатывал входящие звонки.
3. Кандидаты «срезаются»

Смотрите, на каком этапе: например, не делают тестовое и исчезают, потому что вы даете слишком большое и сложное задание. Если так, сократите его или перенесите дальше по воронке, например, дайте тест после встречи с командой, когда кандидат уже лучше мотивирован.

4. Проблема была и раньше 

Опыт — хорошая подсказка. Скажем, год назад вы искали технолога: было непросто и весьма долго, но всё получилось. Сегодня производство расширилось, и вы ищете второго технолога в команду. Будьте готовы к новому длительному поиску — для закрытия вакансий по узким специалистам нормально, если рекрутер не справляется за неделю.

5. Проблемы раньше не было

Просмотрите внимательнее пункты выше, скорее всего, вы упускаете что-то из виду.

Совет: используйте аналитику — это ключ к поиску проблем и их решению. Составлять отчеты вручную часто неудобно и неэффективно, поэтому советую использовать рекрутинговое ПО — его стоимость окупится уже в первые месяцы, ведь вы сможете оптимизировать процесс найма и быстрее закрывать позиции. 

Например, в облачной CRM для рекрутинга Talantix вы можете просмотреть статистику по рекрутерам за разные периоды. Воронку будет видно сразу — поймете, на каких этапах и почему «отваливаются» кандидаты. Через аналитику также можно отследить конверсионные и не очень источники откликов — может, вы просто не там ищете? 

 

Сотрудники ленятся участвовать в подборе

Вовлечение команды — отличный инструмент для усиления найма в компании: специалисты на похожих позициях помогут составить заявку на подбор, проверить тестовое и поделятся впечатлениями после собеседования, чтобы усилить выбор руководителя. Только у них своей работы хватает, и не всегда получается подключить их к найму.

Вот несколько толковых формулировок для руководителя, которые могут с этим помочь:

  1. «Я ценю каждое мнение». Всегда приятно, когда твое мнение имеет вес — говорите сотрудникам, как вам важен их фидбек при формировании команды. К тому же, они сами заинтересованы — им принимать новичка и потом с ним работать. 
  2. «Собеседование — способ переключиться и немного отдохнуть». Да, собеседование — это не всегда прерывание рабочих задач и обязаловка, часто это мини-отдых и способ освежить голову. Важно донести это до своей команды.
  3. «Всегда интересно послушать коллегу и специалиста». Те, кто работают вместе, часто знают мнения друг друга по разным вопросам и немного «застревают» в привычных подходах. Так что разговор с коллегой из другой компании — это способ проверить свои знания, услышать что-то интересное и просто конструктивно поболтать.

Совет: хотите заинтересованных в найме людей — нанимайте таких. Составляете заявку на подбор? Пускай ваш эйчар добавит в список софт-скиллов менеджерские навыки, активность, коммуникабельность. Тогда больше шансов найти не просто хорошего специалиста, но и человека, заинтересованного в росте компании.

 

Непонятно, кто чем занят, и все пеняют друг на друга

Наём — командная работа, успех тут зависит не только от рекрутера или руководителя, но и от слаженных усилий всех участников. Правда, иногда непонятно, кто чем занят, и почему стопорится процесс.

Единственный способ это избежать — расписать воронку и определить, кто за что отвечает на каждом этапе, и дополнительно прописать сроки по каждой задаче.

Например, рекрутер говорит, что линейный руководитель не проверил резюме, и это стопорит работу, а линейный утверждает, что никакие резюме он не видел. Чтобы такого не было — все задачи закрепляйте не голосом, а текстом, например, в письме, так у вас будут аргументы, чтобы перевести в конструктив любой жаркий спор.

Совет: чтобы руководители не теряли резюме на почте или в мессенджерах, используйте специальное ПО. Например, в Talantix есть карточки по каждому кандидату.

Руководитель может зайти в систему в режиме 24/7 с удобного ему устройства, просмотреть кандидатов, оставить комментарии, понравившихся людей в один клик перевести на следующий этап воронки, а остальных отклонить. Это экономит время и руководителя, и рекрутера. Если понадобится восстановить события — все действия сохраняются в истории.

 

Приходят «самоуверенные» кандидаты (не путать с «уверенными»)

Иногда кандидаты разочаровывают — знания так себе, а вот амбиции большие. Прежде чем сетовать на рынок, проанализируйте с рекрутером заявку на подбор и текст вакансии.

Давайте честно, далеко не всегда в компаниях составляют детальную заявку на подбор: у руководителя нет времени, он просит рекрутера сделать все самому, поискать аналогичные позиции на работных сайтах, немного поправить и опубликовать. Не делайте так!

У каждой компании своя специфика, своя команда и задачи, а еще и рынок меняется — год назад и сегодня он разный. Если вы неправильно прописывайте детали, высок шанс, что будут приходить не те люди.

Например, руководитель хочет «сильного» кандидата и просит указать опыта побольше и технологии посложнее, как результат — приходят самоуверенные соискатели. Как это работает?

Адекватный специалист увидит у вас несоответствие условий и предложения и пройдет мимо или решит, что не подходит под такие супер-требования. Те, у кого самооценка прекрасная, а навыки и зарплата пока не очень, наоборот, откликнутся.

Совет: никогда не пропускайте этап заявки на подбор. В идеале — составьте шаблон или таблицу, которые каждый раз будете заполнять вместе с рекрутером.

Вот какие моменты стоит там отразить: 

  • почему появилась позиция, она новая для компании, или вы уже искали такого человека; 
  • под какие задачи ищете специалиста; 
  • какие софт-скиллы необходимы;
  • стоп-лист кандидатов — поименный или с каким-то конкретным опытом, который точно будет вам мешать.

Это поможет искать прицельно и увидеть на интервью правильных людей.

 

Кандидаты исчезают после интервью

Подбор идет хорошо, у вас есть десяток отличных претендентов, которые успешно прошли телефонный разговор с рекрутером, проверку техническим специалистом и выполнили тестовое. Вот, наконец, финальное интервью, кандидат нравится, вы готовы делать оффер, но он вдруг пропадает. 

В чем дело? Возможно, вы задаете не те вопросы: например, спрашиваете про декрет или семейные планы или вопросы-клише типа «как вы видите себя через 10 лет». Это может отпугнуть прогрессивных соискателей. Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться? Такая формулировка намного лучше: вы узнаете цели и предпочтения соискателя, не заставляя его при этом рисовать неправдивые картинки.

Вторая возможная причина — вы плохо прощупали мотивацию кандидата и во время интервью «подсветили» не те вещи, вот у человека и угас энтузиазм. Попросите рекрутера на каждом этапе воронки снимать обратную связь: все ли нравится? Чего человек хочет? Что для него важно? 

Используйте эту информацию для интервью и оффера: если кандидату важна свобода в принятии решений и креативность, расскажите ему про будущие крутые проекты, а не про бесплатный кофе и абонемент в спортзал.

Совет: хорошая идея — спросить, чем кандидат гордится. Так он немного расслабится, ведь всем приятно рассказывать о своих достижениях, и вы разрядите напряженную обстановку.

 

Запомнить

Разобрались, что делать руководителю, когда хочется сильную команду, а с наймом постоянные неурядицы. Запомните простые, но действенные советы:

  1. Постоянно анализируйте. Не принимайте решения, не разобравшись в ситуации: изучите воронку — сколько кандидатов приходит, по каким каналам, какие каналы работают, а какие нет, на каких этапах больше всего отсеиваются соискатели. Все это даст понимание, как верно оптимизировать найм.
  2. Не забывайте про настроение внутри команды. Используйте формулировки и подходы, которые мотивируют команду участвовать в найме и интервьюировать новичков.
  3. Четко пропишите зоны ответственности и дедлайны. Зафиксируйте в таблице, кто и за что отвечает, какие сроки по каждой задаче/каждому этапу воронки. Это даст ясность — никто не будет пенять на другого и перекладывать свою работу на чужие плечи.
  4. Никогда не пропускайте этап заявки на подбор — чем точнее вы сформулируете запрос и пропишите портрет нужного кандидата, тем больше шансов не ошибиться с выбором. И да, заявка на подбор — это не то же самое, что текст вакансии.
  5. Помните про мотивацию кандидата. Ее нужно прощупывать на каждом этапе воронки: во-первых, так вы сможете «продать» вакансию и компанию; во-вторых, именно мотивированные и лояльные кандидаты — это те, кто в будущем будет готов собеседовать очередных новичков.
  6. Используйте рекрутинговое ПО: это палочка-выручалочка, с которой вы получите детальную аналитику, сэкономите не только время рекрутера, но и своей личное, и в режиме 24/7 будете знать и понимать, что происходит с наймом.
Фото на обложке: unsplash.com

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «ЭФКО» запустит производство растительного молока из сои в Белгородской области
  2. 2 Наводнения в Китае и Европе могут спровоцировать очередную логистическую катастрофу
  3. 3 Золотая середина: сколько этапов включить в собеседование
  4. 4 Фонд Sistema VC продал долю в сервисе персонализации маркетинговых кампаний Datasine
  5. 5 «Игры — это опиум»: акции Tencent упали на 10% после критики властей
AgroCode Hub
Последние новости, актуальные события и нетворкинг в AgroTech-комьюнити — AgroCode Hub
Присоединяйся!

ВОЗМОЖНОСТИ

05 августа 2021

08 августа 2021