Как конкурировать с московскими компаниями за сотрудников, если ты работаешь в регионе

Найти специалистов в регионе нелегко — все классные уезжают в большие города. Если город находится в 200 километрах от Москвы (наш случай), шансов у компании, какой бы она хорошей ни была, особенно мало.

Корпоративами два раза в год уже никого не удивишь. Нужно создавать условия, в которых захочется остаться. Есть два типа мотивации: материальный и нематериальный.

С материальным типом все понятно — грамотные специалисты уезжают в столицу за зарплатой и самореализацией, ведь в регионе страшно остаться никем. Зарплата важна, и даже если она по уровню не уступает московским окладам в digital, нужны еще и серьезные вызовы в работе.

Чтобы специалисты не уезжали из региона в столицу, на местах должны быть интересные задачи и достойное вознаграждение. А вот о втором типе мотивации расскажем подробнее на примере интернет-агентства «ЛидМашина».

Пять способов мотивировать сотрудников

За восемь лет в «ЛидМашине» научились нематериально мотивировать сотрудников, и они это любят и ценят. Да, мы поздравляем сотрудников с важными праздниками, привозим угощения из отпусков и отмечаем день рождения компании. Но есть и другие способы мотивировать, которые стали визитной карточкой агентства. Кстати, любая компания может взять их к себе на заметку и внедрить.

Путешествия

Дважды в год компания на неделю выезжает работать в другие города России и за пределы страны. Мы успели побывать в Калининграде, Грузии, Турции, Венгрии. Там сотрудники продолжают работать, но успевают еще и отдыхать. Главные плюсы такой активности:

• меняем обстановку и избегаем выгорания;
• оптимизируем работу — чем скорее все сделаешь, тем больше будет времени на прогулки;
• узнаем друг друга с новых сторон.

С точки зрения рабочих отношений, тоже есть плюсы: отпуск сохраняется за сотрудником, а поездку оплачивает компания. Заряжайте сотрудников, дайте возможность отдохнуть, не уходя в отпуск.

Общие традиции

Здорово, если в компании есть традиции. Они объединяют, а старых сотрудников делают носителями этих традиций — они уже руководят процессом.

Со спуском на байдарках чуть сложнее. Обычно это происходит в конце мая-начале июня, так что аллергики в пролете. Физическая подготовленность важна, но это не решающий фактор — кто посильнее, тот гребет, остальные наслаждаются видами.

Почему походы? Как и выездной офис, это в первую очередь смена обстановки и отдых. А еще трудности и радость от их преодоления. То, что потом с пользой отразится на совместных проектах.

Создавайте ваши собственные традиции. Делайте старых сотрудников их носителями.

Обучение за счет компании

Оплачивать обучение сотрудника — значит, делать его лучше. Мотивируйте их учиться — возвращайте полную или частичную стоимость курсов. Такая мотивация существует и у нас. Сотрудники сами выбирают, где хотят поучиться, — это может быть как профильный курс по маркетингу, так и что-то общеразвивающее. Например, недавно одна из маркетологов прошла курс по скорочтению.

Дайте возможность развиваться в компании всесторонне: от курсов по управлению проектами до английского языка. Кроме курсов, за счет компании можно посетить семинары, конференции. Есть всего одно условие — полученные знания нужно передать коллегам в виде презентации или лекции.

Свободное посещение

Еще один вид нематериальной мотивации, который помогает специалисту принять решение в сторону компании. Кому-то важно совмещать работу и семью — например, успевать забирать ребенка из школы. Кто-то привык работать в тишине.

Свободное посещение — это еще и про результат и ответственность. Мы говорим сотруднику: «Неважно, где ты и сколько часов работаешь». Эффективность измеряется не количеством часов, просиженных в офисе, а результатами в проекте. Если нет результата и желания его получить, то пребывание в офисе не спасет.

Свободное посещение — про доверие к сотруднику.

Бонус за идею

Эта идея не нова. Например, в 2015 году компания Parallels запустила программу выплат премий своим сотрудникам за идеи изобретений. В Google за идеи, которые принесли результаты, компания предлагала сотруднику денежные премии до миллиона долларов или даже делала держателем акций. Потом стало понятно, что это было ошибкой, потому что акцент на денежное вознаграждение был велик — у переплаченного сотрудника нет мотивации работать.

Чтобы был стимул предлагать идеи, сотрудник должен знать, что его идея не останется без внимания, поощрения и реализации.

Так, благодаря идее сотрудника у «ЛидМашины» появилась школа для маркетологов. Необязательно обещать миллионы долларов. Это может быть разовая выплата или новая роль в компании.

Подытожим. Чтобы нематериально мотивировать сотрудников:

• отправляйте работать в выездные офисы;
• создавайте общие традиции — например, походы;
• дайте возможность самому выбирать, где и сколько работать, и сделайте ставку на результат;
• обучайте за счет компании;
• предложите бонус за идею.

Классные действия со стороны компании притягивают классных людей. Работа зовет нас куда-то, делает нашу жизнь интереснее. Все это вместе с рабочими вызовами и достойной оплатой. А тогда какая разница в каком ты городе?

Материалы по теме:

Один проблемный сотрудник чуть не уничтожил мою компанию. Как не допустить ошибку при найме

«Рынок перегрет». Как нанять крутых разработчиков и не разорить компанию

Я работаю в крупных компаниях с 15 лет. Почему тебе тоже стоит начать?

Что такое план персонального развития и зачем он нужен сотрудникам?

Интенсивы, удаленная работа и гибкий график: как еще можно мотивировать программистов?

Фото в материале и на обложке: архив компании