Люди устали от офисов «с девяти до шести, пять через два»

Артем Агабеков

Сооснователь performance-агентства Adventum, основатель «Фабрики окон»

Расскажите друзьям
Артем Агабеков
Артем Агабеков

Люди устали от офисов «с девяти до шести, пять через два». Руководителям надоело принимать решения «за себя и того парня». Клиенты хотят вау-эффекта. Значит, настало время «живых» — или так называемых бирюзовых — компаний, работающих как единый организм на благо общества.

Что это такое и почему об этих компаниях сейчас заговорили – объясняет Артем Агабеков, сооснователь performance-агентства Adventum, основатель «Фабрики окон».

Откуда растут ноги у живых компаний

Давайте смотреть правде в глаза – используемые организационные модели давно устарели и нужно новое дыхание. О нём в своей книге «Открывая организации будущего» говорит Фредерик Лалу. Бизнес-тренер утверждает, что организации развиваются и проходят пять стадий: красную, янтарную, оранжевую, зелёную и бирюзовую. Каждая предполагает особую модель управления, и если красная компания сравнивается с армией, то бирюзовая – с живым организмом.

Такая эволюционная парадигма появилась в ответ на запросы общества. Люди не хотят получать простой товар или услугу, они желают видеть за ними добавленную стоимость, дополнительный смысл, хотят пережить эмоцию. Бизнес XXI века это создаёт. Яркий пример – «Старбакс», чья цель не продать кофе, а быть площадкой для отношений между людьми. Приятный напиток – предмет, вокруг которого строится общение. Компаниям важно давать дополнительный смысл и клиентам, и сотрудникам, строить корпоративную культуру. Одни это уже поняли, другие на стадии осознания, к третьим оно придёт позже.

Правда, создать единый живой организм под силу не каждому. Пожалуй, такая история про предпринимателей, не про бизнесменов. Цель последних – сделать деньги. Здесь, сейчас. Предприниматели же стремятся наполнить собственное дело смыслом, превратить его из обособленной единицы в часть общества, влиять на судьбы людей, позволяя им раскрываться и менять жизни.

Три кита: доверие, ответственность и мотивация

Живая компания – саморегулирующаяся, в ней важен каждый. Основа сотрудничества – высокий уровень доверия между членами команды. Это важно в свете того, что в бирюзовой компании решения делегируются на оперативный уровень – тем, кто обслуживает клиента. Ведь они видят рынок как никто другой. А если проблемы передаются выше по иерархической лестнице, то на каждой ступени теряется связь с реальностью. Ведь топ-менеджер не находится не передовой в тот момент, когда нужно справиться с теми или иными задачами.

При создании подобной системы важна ответственность.  Если человеку дают свободу, он должен быть надёжным и обязательно вовлеченным. Надо донести до сотрудника месседж: «Я тебе доверяю. Я знаю, что ты можешь больше. Я хочу, чтобы ты знал в вопросе своей компетенции больше, чем я. Сделай что-нибудь крутое, чтобы выиграли все люди, все участники экосистемы вокруг тебя: твои клиенты, соседи по парте, акционеры». Лучшее, что компания может дать людям – возможность реализовать интеллектуальный и личностный потенциал.

Команда бирюзовой компании – кто они?

Надо понимать, что неосознанный человек, попав в структуру с высоким уровнем доверия, может быть опасен, так как он внутренне не готов к такой степени свободы и, как следствие, к ответственности. Но если ты принял такого специалиста в компанию, то это не его, а твоя проблема – ты подобрал не ту ноту. Так что в первую очередь надо работать с собой и транслировать правильный сигнал. Начиная процесс изнутри наружу, мы переносим динамику во внешний контур, мир открывается, и на твой сигнал приходят близкие по духу люди.

Например, к нам в Adventum попадает один человек из 32. Мы уделяем большое внимание личностным характеристикам: кто он, с каким запросом пришёл. На собственном опыте мы поняли, что 2% времени, инвестированные в подбор правильных людей, сэкономят потом 98% времени, которое могло бы быть потрачено на исправление ситуации. Сейчас мы даём соискателю неделю на тест-драйв. У человека появляется возможность посмотреть на нас и показать себя, чтобы наш выбор в отношении друг друга был осознанным. И если мы совпали, то — как в хорошем браке – будем жить вместе долго и счастливо и у нас будут прекрасные дети. Если же взять человека с другими ценностями, это все равно что сделать организму переливание крови неправильной группы.

Люди с запросом на сотрудничество, сотворчество, созидание, приходя в компанию, продолжают расти. Никто не приходит готовый «от и до». Компания служит местом силы, где человек может раскрыть свой талант. И стать тем, кем он мог бы стать. Компания должна видеть его не таким, какой он сейчас в моменте, а видеть его будущим. Компания помогает человеку стать таковым, ощутить вкус победы. Чтобы он сказал: «Вау! У меня получилось!» Задача человека войти в нужную дверь, а задача компании впустить его.

Если проявил плохой вкус и сделал неидентичный выбор

Такое бывает и в жизни, и в карьере. Не страшно, нужно просто не бояться вовремя расставаться. Нет смысла мучить человека, который понял, что выбрал не тот путь. Не надо никого тянуть за уши: ты и его тормозишь – может, он нашёл бы иное занятие и был бы успешен? – и берёшь в долг у тех, кто готов быть в потоке. Золотое правило: принимай долго, увольняй быстро. Мы и сами грешим, конечно. Даём второй, третий, десятый шанс. Но если копнуть глубже – это не доброта, а малодушие. Компания боится взять на себя дополнительную ответственность и понять, что нужно заново искать человека на позицию.

Как понять, что пора сказать «до свидания»? Думаю, первый звоночек – если вы поняли, что между вашими векторами больше нет сонаправленности. В тот момент человек перестает развиваться, и вы больше не можете оставаться его местом силы.

Коммуникация бирюзового цвета

Важно не требовать от людей раскрыть свой потенциал, а дать им все возможности. Если умный и замечательный кандидат попадёт в красную компанию – велик шанс, что его там задавят, а в бирюзовой услышат. В красной компании внутреннее взаимодействие построено на культуре силы и страха. Такое положение вещей привычно для нашего народа: мы долго жили с крепостным правом, потом была революция, затем появился Сталин, началась Вторая мировая война.

И даже сейчас, когда люди вспоминают «сильную руку», они говорят именно, о Петре I, об Иване Грозном. Коммуникация в бирюзовой компании другая, она строится по принципу «я учусь от тебя так же, как ты от меня». Простая история, в которой 1+1 становится больше, чем 2. У каждого есть навык, и мы выступаем учениками друг друга вне зависимости от иерархических позиций. Мы в одной лодке, и каждый способен интеллектуально и эмоционально обогатить другого.

В живой компании не кричат, нет диктатуры. Сама постановка задачи звучит по-иному, не в виде какого-то директива, а как размышление, зачастую, совместное. С трудом представляю себе человека, который, поработав в живой компании, захотел бы вернуться в неживую.

Лидер живой компании

Чтобы коммуникация внутри компании была успешной, у нее должен быть грамотный лидер. Он не на сцене, а в зале. Как в театре: ты ставишь пьесу и понимаешь – было бы классно оказаться главным актёром и поймать все овации зрителей, но ты драматург, сидишь в заднем ряду и радуешься за тех, кому помог получить «звёздный час». Ты правильно поставил пьесу, а значит, создал нужную среду, в которой раскрылся весь потенциал.

И это, кстати, для лидера самая сложная задача. Первое, что нужно – самому себе ответить на вопрос «зачем?». Второе – договориться с людьми и донести до них главную мысль, чтобы им было понятно. Я не говорю, что надо взять краску и написать огромными буквами на стене – нет.

Цели и ценности витают в воздухе и улавливаются на уровне ощущения. Задача лидера – управлять ими. Если ты хочешь внешний перфоманс, внутри компании должна быть высокая частота и напряжение, аура высоких достижений, поток.

Бирюзовые компании в России и их будущее

Сегодня сложно привести примеры российских компаний, которые можно смело отнести к живым. Как правило, у нас организации строятся на оранжевых или красных сваях: управление имеет определённую иерархию, а не осуществляется с помощью самоорганизующихся команд.

Западные же бирюзовые компании холактратичны и их имена у всех на слуху: Costco, UPS, Zappos, Southwest Airlines, Whole Foods Market и десятки других. Холакратия – то есть управление без иерархии и менеджеров – слово, которое почти не употребляется в русском языке, потому что ни его смысл, ни его сущность нам пока не понятны и уж тем более не внедрены. Но именно сейчас время менять ситуацию.

Бирюзовые компании актуальны для России как никогда раньше. Да, наша страна всегда была «красной», да, у нас много проблем. Но как раз они и меняют людей: ты видишь, что, если не будешь делать сверх своих сил и возможностей, тебя ждёт билет в один конец, ты будешь проживать неполноценную, не нагруженную смыслом и пользой жизнь.

Внутренние желания людей, умноженные на изменения понятия бизнеса в обществе, станут основой селекции. Будут существовать и бирюзовые компании, и компании другого плана. Но первые займут место на вершине пищевой цепочки. Везде, где есть креатив, творчество и раскрепощаются человеческие таланты, появляется больше свободы и добавленной стоимости, а значит, и большая доля рынка, больше финансов, маржи и всех вытекающих.

Я верю, что в конечном итоге выиграют те компании, в которых будет раскрыт человеческий гений.


Материалы по теме:

Запускаясь в других странах, мы совершили все возможные ошибки

Основатель Panasonic – о 6 принципах выхода любой компании за рубеж

Почему в России всегда все через Ж?

Герман Греф: Эволюционируй – или вымрешь

Scrum – это не для всех

Как из вашего загнивающего стартапа создать успешную компанию

Холакратия – смерть для компании?



Комментарии

  • Menaskop 02:14, 5.08.2016
    0
    Всё было хорошо, пока не дочитал до места -Лидер живой компанииПо сути здесь и форма, и содержания не коррелируют с тем, что вложено в бирюзовые организации по существу, для меня же это в первую очередь распределённый (в самом простом случае - децентрализованный)характер отношений. Это всё равно что форма у авто: хоть квадратная 90х, хоть "футуристичная" 00х + - она не изменит сути. Это будет авто. Бирюзовые же организации это уже, как минимум, летающая делориан, а то и вовсе не авто.Ну и есть заявления, за кот. должны стоять факты: 01. Холакратия - очень давно используется у нас также, как и на Западе. Рядовые люди эту категорию в принципе используют редко, чаще писатели, философы и т.д. С этим всё в порядке.02. "Наша страна всегда была "красной"..." - ну это вообще ни о чём. Даже в Советское время было куча организаций, работающих далеко не по принципу центральной власти. Другое дело, как это пытались устранить и т.п. А уж про остальные сотни лет я молчу: Вы, наверное, не в курсе, но Новгород был одним из первых гос. образований в Европе, где правила никакая-нибудь холократия, а самая что ни на есть власть Вече, кот. уничтожили только при становлении Москвы. А это - сотни лет (коммунистический строй, к примеру, был с 1917 по 1991 только, а нынешний и вовсе с 1991 по 2016). Почитайте про период до Петрва 1го, какие организации и как у нас функционировали: да многим до них до сих пор дорасти надо. В том числе и по стилю управления. Купцы вообще всегда были децентрализованной системой, кот. от государства не зависила фактически. И в истории Россииещё могу найти сотню примеров, когда организация работала по принципам, до которых Запад, между прочим породивший красные организации, только-только додумался: это и старатели в Сибири, и казачьи формирования, и объединения промышленников. И, конечно же, община, которую вырезали окончательно лишь при Столыпине.Да даже если не брать историю, а окунуться в "сегодня", то примеров просто море: WebMoney - как бы они внутри у себя не работали, существовала как децентрализованная система и с биржами, и обменниками и т.п. И это организация многих миллионов. Хоть я и к этой системе отношусь в целом не очень. Сам знаю несколько студий , кот. давно близки к бирюзовым организациям, т.к. работают во "фриланс" режиме.Да, Газпром, школы и, скажем, Сбербанк в РФ заполоняют много, но они - не всё. Есть масса компаний, кот. давно и долго идут к бирюзовой модели, сказав же, что мы всегда есть были красные - это всё равно, что не сказать ничего. Либо нужны точные цифры, либо цифры и факты, а так - это мнение, кот. , уж извините, не основано на фактах.
  • Menaskop Anna 09:54, 5.08.2016
    0
    А Вы читали книгу "Открывая организации будущего"? Мне кажется, Вы говорите несколько о другом. Холакратия (holacracy) - это не фриланс и не форма анархии. Есть еще понятие "охлократия". Вот оно близко к тому, о чем Вы говорите. Надо разобраться в терминах, тема-то непростая.
  • Anna Menaskop 10:37, 5.08.2016
    0
    Именно её я и читал: книга меня просто окрылила, т.к. всё, что там написано изучено мной и внедрено попытками вот уже на протяжении 18 лет. То, что holacracy - это часть анархии для меня безусловно, т.к. это и есть анархия, только внутри организации: то же управление на распределённом начале, те же паритетные начала в воле участников и т.д. Это отдельный разговор. Вопрос в том, чтоа) ни о каком едином лидере идти речи не может, иначе всё это будет ширма. лидерство - удел совсем других времён. По крайне мере в том ракурсе, что описано выше б) про отставание России - честное слово, уже надоело: если бы автор прочитал не только Открывая организации, но, например, и самого Т. Шейя "Продавая счастье", то убедился бы, что Запос был бирюзовой организацией далеко не во всём. Вообще они сейчас, бирюзовые организации, есть только как идеал и принципы, чёткой формы (это и в книге прослеживается) или форм, пока нет, есть очертания - это да. А вот если говорить про принципы, то я как раз знаю мелкие и даже средние организации, в РФ в том числе, кот. эти самые принципы исповедуют, просто они не в курсе теории, но это уже другой аспект. И, как правило, это всё сильно исходит из фриланса и его второго витка развития.Поверьте, я долго разбирался в этих терминах и сущностях, поэтому статья произвела на меня впечатление, но негативное: автор взял супер-идею и сказал, что родилась она на Западе, а мы упустили. Это всё равно, что сказать, что биткоин создали на пустом месте, без наработок по частным деньгам, криптографии и т.д., что создавались в РФ, Европе, США и т.д. Ну не бывает коней в вакууме - бывают явления. которые за века оттачиваются и потом получают развитие в конкретных формах.Бирюзовые организации получились очень хорошей формы, но самоорганизации, которая имеет свои, глубинные основания. И эти основания можно найти в РФ не меньше, чем в Штатах или, скажем, ЕС. Просто шаблон надо иногда выключать, что смузи, коворкинг и стартапы - это не про нас. У нас давно всё есть и развивается, просто чего нам, в РФ, не хватает - так это маркетинга: вовремя издать книгу, вовремя сделать масштабный PR и т.д., тут, да, есть чему поучиться у Джобса и сотоварищи. Но и только.Чтобы не быть голословным: у нас в городе давно есть не просто организация, а целое объединение людей, кот. работают (точнее взаимодействуют др. с другом) по принципам, кот. изложены в книге. Это будет второй этап развития бирюзовых организаций - внешнее взаимодействие. А оно уже у нас лет 10 как пашет. Вопрос только в том, что об этом мало кто знает.Поэтому посыл начала статьи - хороший. Аргументация: мы все - г..., но это исправим - надоела. А про конкретику реализации в организациях автора -вообще ни слова.
  • Anna Menaskop 10:43, 5.08.2016
    0
    Ну и про термины: не нужно путать анархию с толпой (охлократия) и т.д., т.к. это точно то же самое, что считать модернизм "набором квадратиков". И то, и другое - массовое. но мнение не верное: если человек 1 раз видел, как Пикассо приходит к корове в виде десткого чертежа, или как Ю. Грачём создавал свою графику (от Аполлона и далее), то он уже никогда не скажет, что "и сам так сможет". Анархия - это власть свободных субъектов на основе распределённых методов управления (общно, но сути не меняет), остальное (см. выше) - было привнесено политической конъюнктурой, что боялась это явление куда сильнее коммунизма, т.к. ещё в Новое время именно из-за неё вырезали целых 3 континента, поскольку для европейцев, кот. только к 21 веку пришли к этому, было в диковинку, что люди могут жить без королей, менеджеров и прочих связующих звеньев ака агентов, бюрократов и т.д. Мне кажется не пристало утверждать чьё-то первенство на идеи, коим тысячи лет, особенно если эти кои за эти же идеи людей клали в землю штабелями.
  • Menaskop 02:36, 5.08.2016
    0
    Ну и так, к слову: холократия, о которой так возвышено говорит автор, зародилось по сути совсем недавно. И она является частным случаем анархии, кот. в практическом виде (и не надо говорить о негативном оттенке - он появился лишь в 20 веке по понятным причинам, не только в СССР, но США и других странах, если не понятны эти понятные причины - см. 1 мая) была в России всегда, то теоретически учение зародилось тоже в России: именно не в утопической форме. как на Западе, а во вполне реалистичном ключе. И вот это благоговение перед Западом, даже в статье. которая. казалось бы, должна рассказывать совсем о другом, мне лично - надоело. Нас заставляют - мы делаем. Позиция довольно проигрышная и критики не выдерживающая.
  • Anatoly Yudov 10:20, 5.08.2016
    0
    Ни слова о том, как собственно это работает.
  • Anatoly Yudov Menaskop 10:38, 5.08.2016
    0
    Да, и это больше всего огорчило
  • Андрей 13:18, 6.08.2016
    0
    Вся эта расцветка срисована из спиральной динамики Кента Бека. Причём довольно поверхностно. Холистическое (оно же целостное) управление в этой модели это высший уровень, доступный в "глобальной деревне" при условии видения и принятия разнообразия мировоззрений различных людей.Вот только ещё Кент Бек в 1960-х при разработке спиральной динамики справедливо подметил, что подобный уровень управления возможен лишь глобально, между различными сообществами. Многополярный мир по Путину - вот пример подобного подхода. Но никак не Старбакс. Который, замечу, давно в России - но сам же автор его таковым не рассматривает ;-)
  • Matvey Dagaev 10:57, 7.08.2016
    0
    Все компании по сути состоят из 3-х блоков: 1. Управленческий аппарат. 2. Отделы работающие с рынком (PR, Маркетинг, Служба сбыта и т.д.) 3. Отделы работающие с продуктом-товаром или услугой, (внутренние отделы, производственники и обслуживающие производство) Грубо говоря внутренние отделы только тратят деньги и основной их показатель сколько они сумели сэкономить на производстве (снижение себестоимости продукта) Отделы работающие на рынке их главный показатель сколько они сумели заработать денег для фирмы (сколько продали товара и сколько сделали выручки.) Управленческий аппарат управляет этими двумя блоками, их главный показатель это время, на сколько они сумели синхронизировать работу этих двух блоков. И тут самая проблема, что ни кто не может контролировать управленцев и контролировать эффективность их работы, тем более нет индикаторов, которые напрямую фиксировали их эффективную работу. Чем управленческий блок и пользуется назначая себе самые большие бонусы. По сути говоря автор статья просто вывел из игры самый трудно контролируемый блок и просто убрал бюрократические игры чем не брезгуют управленцы -топ-менеджеры. А грамотно настроив работу внутренних отделов и отделов работающих с рынком, можно обойтись без управленцев. Тем самым сэкономив на больших зарплатах ТОП менеджеров.
  • Владимир 13:28, 7.08.2016
    0
    Как раз про холакратические совещания писал https://www.facebook.com/no...
  • Рустам Кашапов 19:49, 16.08.2016
    0
    Адекватным людям, которым статья понравилась и смысл понятен хочу предложение сделать - живую компанию. Пишите. Отвечу всем интересующимся.
  • Рустам Кашапов Александр Стрелов 06:24, 21.08.2016
    0
    Приветствую! Наша компания уже реализует это мировоззрение не первый год, будем рады единомышленникам. Книга Фредерика Лалу помогла нам утвердиться, что мы нормальные, а наш подход это будущее организаций, причём именно в России.
Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.


Telegram канал @rusbase