Колонки

Изменить подход к обучению сотрудников и сэкономить до 30% на онбординге: опыт компании

Колонки
Николай Фетюхин
Николай Фетюхин

Генеральный директор Intelsy

Анастасия Удальцова

IT-рынок меняется, специалистов становится больше, но проблемы с рекрутингом остаются. Если индустрия не будет меняться сегодня, велик риск, что завтра многие из малых и средних компаний останутся за бортом.

Как нанимать и обучать айтишников и при этом экономить на онбординге? Опытом делится Николай Фетюхин, генеральный директор Intelsy.

Изменить подход к обучению сотрудников и сэкономить до 30% на онбординге: опыт компании

По исследованию HeadHunter, индекс самочувствия сотрудников IT-компаний сейчас составляет минус 0,07 пунктов. Методология исследования представляет шкалу от -1 (негативное настроение) до +1 (стабильное самоощущении на рынке труда).

Это затяжное падение связано не только с последними геополитическими событиями, но и с серьезной переконфигурацией рынка. Меняются векторы развития компаний: те, кто были ориентированы на запад, перестраиваются на отечественных партнеров, а те, кто работали с российскими компаниями, фиксируют сокращения количества новых проектов. 

Всем приходится адаптироваться и продумывать новые стратегии. Эта пауза привела к тому, что количество вакансий в IT снизилось на 25% с начала года. При этом количество доступных резюме айтишников, наоборот, выросло на 55%. 


Читайте по теме:

Самые интересные и высокооплачиваемые вакансии октября в стартапах

Профессия IT-сорсер: как построить карьеру на хантинге IT-специалистов


Рост количества резюме связывают не столько с сокращениями сотрудников, здесь как раз все наоборот — IT-компании за счет освободившихся специалистов смогли быстро закрыть пустующие слоты — сколько с тем, что сегодня рынок переполнен новичками-выпускниками онлайн-курсов, школ, студентами.

При этом компании отмечают недостаток опытных разработчиков. Это подтверждает и государство, заявляя, что рынок IT в стране нуждается в миллионе опытных разработчиков. 

В реальности — это не новая проблема. Дефицит опытных специалистов был всегда, раньше он был даже острее. Выход из сложившейся ситуации искали разными путями: формировали специализированные ассоциации, проведили олимпиады, на которых искали перспективных разработчиков. 

 

На рынке есть много неопытных специалистов, которые никому не нужны

Исследования сервиса «Зарплата.ру», показывают, что каждый пятый россиянин (22%) запланировал пройти в 2022 году обучение для работы в сфере IТ, еще 8% на тот момент уже прошли дополнительное обучение в этой отрасли. При этом выпускники курсов не могут работать самостоятельно и решать сложные задачи без поддержки наставников.

Основным ресурсом конвертации джунов в крепких мидллов, а затем и сеньоров, могут стать внутренние возможности компаний, прокачка собственной команды. 

Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.

Поиск людей — самая сложная задача в любом бизнесе. Любой проект растет только в том случае, если есть сработанная команда. У многих IT-компаний сегодня есть собственные программы обучения, которые заточены под то, чтобы доучивать выпускников онлайн-курсов, вузов или ссузов на своих внутренних проектах до такого уровня, чтобы они смогли легко войти в команду коммерческого проекта. 

Программы обучения курируются менторами — опытными разработчиками, которые тратят по 10-15% рабочего времени на подготовку новичков, а не на коммерческие задачи.

По сути сегодня небольшие IT-компании становятся кузницей кадров для IT-гигантов. Это становится проблемой, поскольку компания вкладывает время и деньги, чтобы вырастить специалиста, который может конвертировать полученные знания в прибыль — но уже для другой компании.

 

Малые и средние компании сокращают наем молодых специалистов, IT-гиганты ищут в основном мидлов и сеньоров

В большей степени деятельность бизнеса строится вокруг поиска, взращивания и удержания людей, членов своей команды. 

В этих условиях небольшим ИТ-компаниям особенно важно уделять внимание созданию контролируемой системы роста сотрудника. Она должна быть прозрачной и понятной как для работодателя, так и для сотрудника. Чтобы процесс обучения стал эффективным, он должен быть максимально автоматизированным. 

 

Как автоматизировать обучение и что это даст компаниям в цифрах

Что можно автоматизировать в первую очередь, чтобы это начало приносить реальную пользу компании? Есть несколько направлений, изменения которых позволят быстро сократить издержки на обучение и менторство: 

  • Диагностика и оценка результатов

Позволит быстро и без привлечения менторов или проведения регулярных оценочных сессий получить информацию для анализа уровня специалиста:

  1. грейд,
  2. компетенции,
  3. неочевидные точки роста.

Все происходит автоматически.

  • Адаптация к работе и проектам
Позволит ускорить онбординг специалистов и сократит время, которое тратит ментор на адаптацию новичка. 
  • Аналитика действий и успехов

Позволит в режиме онлайн анализировать процесс обучения, автоматически сформировать прогнозный план развития сотрудника. 

Чтобы сегодня быстро настроить эти процессы есть проверенные инструменты — LMS- и HRM-системы. Например:

  1. Ispring,
  2. Mirapolis,
  3. Teachbase,
  4. GrowHeads,
  5. «Эквио»,
  6. Unicraft,
  7. Etutorium,
  8. Websoft HCM,
  9. TalentTech,
  10. Edstein,
  11. Talentrocks,
  12. Motivity. 

Систем на самом деле не мало. Даже с учетом того, что ушел ряд крупных западных игроков, которых сейчас только заменяют. 

У себя мы выстроили эту систему на базе GrowHeads. Это гибридная LMS-, HRM-система, функционал которой полностью подошел под наши бизнес-процессы. Изменение и адаптирование процессов позволило нам снизить затраты на онбординг и развитие сотрудников на 30% за счет того, что: 

  1. Начали быстрее создавать материалы: регламенты, внутренние документы, шаблоны, гайды и курсы во встроенном конструкторе. Каждый материал стандартизирован и интуитивно понятен пользователям.
  2. Систематизировали и настроили базу знаний по всей компании — все нужное лежит в одном месте, а гибкая система настройки позволяет легко модерировать доступы к папкам, материалам и документам. 
  3. Оптимизировали процесс создания персональных карт компетенций — новые сотрудники сразу же получают необходимые вводные курсы, материалы и регламенты необходимые для быстрого развития. 
  4. Разместили в общей базе обучающие курсы, которые помогают развивать компетенции сотрудников. 
  5. Снизили затраты рабочего времени наставника до 5-10%, то есть опытный сотрудник компании тратит 10-15 часов в месяц на одного ученика. 

 

Пора менять подход оформления новичков

Неочевидный способ, которым сейчас почти не пользуются в IT-компаниях — использование преимуществ образовательной лицензии. 

Лицензия на образовательную деятельность — это документ, дающий право организации осуществлять образовательную деятельность на территории Российской Федерации. Лицензия необходима организациям и учебным заведениям, которые реализуют образовательные программы в любом формате: дистанционно или очно.

Она дает компаниям возможность заключать ученические договора со стажерами, которые фактически не приносят прибыль.

 

Как это работает

Новичок числится в компании как ученик → получает не зарплату, а стипендию. За учеников не нужно платить ЕСН, НДФЛ и другие выплаты. Это позволяет сократить расходы компании во время подготовки новичка. 

После окончания обучения с сотрудником заключается обычный трудовой договор, в котором прописано условие — сколько специалист должен проработать в компании, чтобы не компенсировать нам расходы на обучение. 


Читайте также:

«В современную ИТ-индустрию я пришел новичком». Программист — о своем карьерном пути длиной в несколько десятилетий

«Не знаю, мое нежелание ждать — порок или добродетель»: Индра Нуйи о работе в Motorola и карьерном взлете


Это спасает нас от потери компетентных специалистов из-за переманивания сотрудников IT-гигантами. 

На получение образовательной лицензии у нас ушло полгода. Сейчас мы поняли, как можно получать ее проще, поэтому проводим консультации СЕО и руководителей IT-подразделений по этому вопросу. 

 

Вывод

Рынку нужно большое количество высококвалифицированных IT-кадров, имеющих реальный опыт работы на проектах, способных решать задачи здесь и сейчас. Не всегда такими сотрудниками могут стать вчерашние выпускники.

Однако система обучения джунов внутри компании и выращивание специалистов на практических задачах может стать хорошим подспорьем для роста рынка IT-услуг в России. Этот подход к доучиванию специалистов на реальных проектах даст рынку большее количество профессионалов. Вчерашние выпускники курсов и онлайн-школ получат практические навыки и опыт работы на реальных проектах. 

При этом в выигрыше останется и бизнес, который получит высокий уровень конвертации специалистов, и государство, которое получит устойчивый конкурентный рынок, способный заместить ушедшие западные компании.

Фото на обложке: Unsplash / Anthony Da Cruz

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Cоздать службу поддержки с нуля: почему эмпатия и tone of voice важнее ИТ-систем
  2. 2 Создать полезный курс для корпоративного обучения: 6 шагов, чтобы избежать нелепых ошибок
  3. 3 Knowledge management: 4 новых направления, которые помогут управлять своими знаниями
  4. 4 «СберУниверситет» проведет конференцию о трендах в образовании
  5. 5 Рассвет онлайн-образования: как digital переворачивает традиционный формат
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти