Успешная команда. Как выбрать правильных людей?

Что такое успешная команда? Успешная команда – это сочетание подходящих людей и эффективных рабочих процессов. Не каждый хороший специалист готов выкладываться в стартапе – здесь необходима целеустремленность и вера в успех. При этом крайне важен эффективный рабочий процесс, позволяющий сохранять гибкость компании, получать стабильный результат и не допускать «выгорания» участников.

Нанимайте позже

Прежде чем нанимать новых людей, убедитесь в том, что эти компетенции не могут взять на себя члены вашей команды. Большим коллективом сложнее управлять: потребуется дополнительное время на интеграцию результатов работы, и, конечно, большая команда требует больших расходов.

Кроме того, стартапы часто отмечают, что при росте команды у участников появляется фокус на различных частях проекта. Это выгодно для крупных проектов, направление которых четко определено, однако на этапе стартапа приводит к тому, что вместо целостного продукта, развиваются отдельные фрагменты. Учитывая возможность «пивотов» (кардинальных изменений в проекте), разобщение людей по нескольким фронтам работы приводит к потере гибкости. К счастью, подобные проблемы грозят лишь командам с десятками участников.

Никогда не стоит забывать о том, что эффективность команды измеряется параметром «доходы на человека». Этот же подход пропагандирует команда 37Signals в своих книгах Getting Real и Rework: «нанимайте меньше, нанимайте позже».

Так как же выбрать правильных людей?

Для стартапа наиболее важны несколько качеств: способность принимать решения, гибкость мышления, готовность доводить проекты до конца. Эти качества можно оценить в разговоре о прошлом опыте работы кандидата, его поведении в тех или иных ситуациях. На ранних этапах постоянно приходится принимать решения по множеству мелких вопросов, человек, которому необходимо постоянно давать руководящие указания в мелочах, отнимает крайне много времени и неэффективен в стартапе.

Поняв, что человек подходит вам, важно определиться, подойдет ли он для вашей команды. Многие проекты, с которыми мне довелось работать, решали эту задачу, задавая себе вопросы «нравится ли нам этот человек» и «будет ли нам комфортно с ним работать». Достаточно 15-20 минут общения с каждым членом команды, чтобы сложилось первое впечатление, позволяющее ответить на этот вопрос. Такой подход используют не только стартапы, а также и некоторые команды в Microsoft и других корпорациях, практикующих проектный подход, когда задача решается силами небольшой эффективной команды.

Когда вы поняли, что человек обладает нужными способностями и вам будет комфортно с ним работать, остается оценить его потенциал. Пожалуй, самое сложное – увидеть готовность человека ставить амбициозные цели и достигать их. Мои друзья изGoogle, проводя собеседования, пытаются на интуиции оценить «googleness» человека - мифическое свойство, которое характеризует пригодность человека к культуре и атмосфере компании. Лично я предпочитаю оценивать потенциал человека по его энтузиазму в отношении предлагаемой работы – прошу ознакомиться с проектами, в которых, возможно, предстоит принять участие, подумать и предложить конкретные действия.

Иногда основатели стартапов не хотят тратить время на собеседования с командой, аргументируя это нежеланием отрывать людей от работы. Такие стартаперы забывают о том, что люди – основной ресурс. Неподходящий сотрудник, даже если от его услуг быстро откажутся, отнимет больше времени и может причинить больше ущерба, чем время, потраченное на выбор подходящего человека.

Где искать людей?

Везде – спрашивать рекомендации знакомых, публиковать объявления в социальных сетях, присматриваться к участникам конференций вроде StartupWeekend, или воспользоваться специализированным ресурсом вроде PruffUp. В потоке писем от потенциальных кандидатов, обращайте внимание на умение людей четко излагать мысли, смотрите на прошлый опыт, наличие рекомендаций. Обязательно обратите внимание на то, как оформлено отправленное вам письмо – было ли оно небрежно написано впопыхах или же человек потратил время и прислал аккуратное, краткое и четкое письмо, продемонстрировав свой интерес к вакансии.

Хороших людей найти трудно, поскольку они распределены в этой жизни крайне редко, встретить их большое счастье, однако, достаточное время, вложенное в поиск сотрудника, стоит рассматривать как инвестицию, которая с лихвой окупится в будущем. И да, не забудьте спросить, почему человек хочет работать именно у вас. Искренний ответ на этот вопрос порой говорит о человеке больше, чем всё остальное.

Получаем максимум от команды

Стартап - структура небольшая и гибкая. Именно в гибкости кроется залог успеха. Сохранить гибкость возможно за счет быстрого принятия решений, целостного понимания задач всеми членами команды и быстрой реализации функционала.

Прежде всего, важно выделять время для обсуждения текущего статуса и основных задач. Во время проверки бизнес-модели и частного внесения изменений важно регулярно встречаться лично или онлайн, выделяя полчаса-час времени в начале или в конце рабочего дня. Все остальное время следует отдавать работе над продуктом, с партнерами и потенциальными заказчиками.

Количество внутренних встреч стоит минимизировать, обсуждая все важные вопросы в рамках ежедневной общей встречи, рассматривая рабочие моменты один на один - на рабочем месте. Встречи и звонки негативно влияют на эффективность людей, заставляя их переключаться между задачами.

Важно поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников. При этом не стоит фокусироваться только на финансовой мотивации – не всегда возможно поощрять сотрудников в стартапе, да и работает она не так хорошо, как хотелось бы. Для повышения мотивации достаточно двух простых действий – праздников и вовлечения.

Празднуйте достижения команды – принесите торт и бутылку шампанского в день очередного релиза или подписания контракта с выгодным клиентом. Люди любят чувствовать себя частью команды и видеть оценки их вклада в общий успех. Кроме того, такие праздники являются лишним поводом использовать самый эффективный инструмент мотивации – благодарность.

Вовлечение сотрудников в разные аспекты проекта, позволяет им узнавать новое и развиваться. Возможности развития мотивируют сами по себе. Достаточно организовать регулярный обмен опытом между сотрудниками: привлечение разработчиков к созданию маркетинговых планов, вовлечение маркетологов в продуктовое планирование и техническую поддержку. Свежий взгляд позволяет внести новые идеи, а сотрудники чувствуют большую ответственность за успех бизнеса в целом, а не только за качество работы в собственной зоне ответственности.

Гайдар Магдануров

Руководитель направления технологического предпринимательства, управляющий директор Фонда посевного финансирования Microsoft

ms4press.ru