Как платят зарплату российским топ-менеджерам

Расскажите друзьям
Марат
Марат
Что в первую очередь интересует обычного человека, когда он заводит разговор о руководителе какой-нибудь крупной компании? Конечно же, сначала речь будет идти о его зарплате: окладе, бонусах и прочих преференциях. Самого же руководителя при обсуждении вопроса о его найме кроме размера оклада интересует система премирования, наличие в компании опционных программ и прочих элементов вознаграждения.  

Не секрет, что коммерческий успех бизнеса зависит от того, насколько эффективным будет его руководство. Это в свою очередь зависит от того, насколько руководитель компании заинтересован в результатах своего труда. В связи с этим большинство корпораций уделяет внимание организации такой системы мотивации, которая была бы направлена на достижение определенного результата.

При этом главная цель эффективной системы оплаты труда топ-менеджмета - удержание толкового руководителя через обеспечение  его удовлетворенности заработной платой и мотивация его на результативный труд. По большому счету состав элементов оплаты труда топ-менеджеров российских организаций ничем не отличается от традиционных схем, с которыми знаком каждый, кто хоть раз работал по найму в крупной компании.

Итак, заработная плата состоит из:

- постоянной части (оклад);

- переменной части (различного вида премии и бонусы);

- социального пакета.

Каждый из этих элементов выполняет свою определенную задачу:

  • постоянная часть - это тот гарантированный минимум, который не даст руководителю "умереть от голода", то есть позволит ему чувствовать себя вполне комфортно в нынешних реалиях;
  • переменная часть - призвана заставить руководителя работать на результат: хочешь большего - работай эффективней;
  • социальный пакет - приятное дополнение к зарплате, позволяющее не думать о том, где подлечиться или заняться спортом.

Размер постоянной и переменной частей зачастую зависит  от характера бизнеса. Например, в высокорентабельных отраслях промышленности (добыча и переработка нефти, газа и пр.) с течением времени сложилось так, что топ-менеджерам устанавливаются высокие оклады, превышающие средний рыночный уровень, что  зачастую влечет за собой отсутствие мотивации в работе менеджмента.

Как определяется размер зарплаты

Начнем с того, что это процесс непростой и сугубо индивидуальный в отношении каждого из кандидатов. Проблемы начинаются уже на этапе определения размера оклада (постоянной части) топ-менеджера. Для того, чтобы просчитать труд руководителя высшего звена, потребуется проанализировать и оценить должность, определить критерии ее оценки. Таковыми могут быть:

- уровень финансовой ответственности (например, величина бюджета или оборота прибыли, на основании которой менеджер принимает решение);

- административный ресурс кандидата (связи на уровне главы городской управы, мэра, губернатора, администрации, президента и т.п.);

- умение вести переговоры;

- умение строить бизнес (поддерживать производство, развивать новое направление, осуществлять антикризисное управление и т.д.);


В целом определение оклада по большому счету должно производиться на основе анализа рынка топ-менеджмента, однако сделать это не всегда представляется возможным  в виду отсутствия конкретных критериев отбора.

Размер переменной части, как мы уже говорили, часто ставится в зависимость от результатов работы подконтрольного руководителю подразделения или всей организации. Обычно компании применяют три вида премий (бонусов):

- по итогам работы подразделения (или группы отделов) за квартал;

- по итогам работы организации в целом за год (полугодие);

- целевые премии.


Размер премии, как правило, рассчитывается исходя из процента вознаграждения за выполнение личного годового плана. В начале отчетного периода (например, года) для сотрудников устанавливается целевая премия как процент от годового оклада. Ее величина колеблется между 15 и 50% для высшего руководства организации. В конце периода происходит оценка выполнения топ-менеджером личного годового плана: при 100-процентном соответствии ожидаемым показателям он получает премию (установленный процент от оклада), при перевыполнении плана размер выплаты может быть увеличен, если наоборот - сокращен или премия не выплачивается.

Соцпакет

Социальный пакет руководителя высшего звена по сравнению с другими категориями работников компании отличается тем, что содержит в себе максимальное количество  преференций и может выглядеть примерно следующим образом:

  • оплата питания;
  • оплата медицинского обслуживания специалиста и членов его семьи;
  • предоставление сотового телефона и оплата переговоров по нему;
  • оплата индивидуального обучения, повышения квалификации, стажировки за рубежом и т.д.;
  • предоставление служебного автомобиля, персонального водителя или покупка автомобиля для личного пользования за счет предприятия;
  • покупка квартиры за счет предприятия;
  • предоставление беспроцентных ссуд;
  • выплаты дополнительных пособий по уходу за детьми, пенсий и т.д.

В качестве альтернативы компания может вместо вышеуказанных опций выделить топ-менеджеру некоторое количество денежных средств, которые он обязан потратить на социальный пакет. Кстати, многие руководители предпочитают пользоваться именно такой альтернативой, так как не привыкли к тому, что их выбор ограничивают и готовы самостоятельно позаботиться о своей социальной защите. При этом соцпакет - это не более чем создание определенных удобств и экономия времени сотрудников, что для любой организации является невосполнимым, а потому и дорогим ресурсом. Соцпакет направлен на то, чтобы менеджер высшего звена не был озабочен проблемами, отвлекающими его от работы, а мог спокойно вести продуктивную деятельность в интересах организации.

Опционные программы

Помимо вышеперечисленных материальных методов стимулирования и мотивации топ-персонала в организациях также могут использоваться различные опционные программы (которые в последнее время получают все большее распространение), а также программы участия руководителей в распределении прибылей организации.

Суть опционных программ заключается в том, что компания передает или продает руководителю пакет собственных акций, либо долю участия в уставном капитале, в результате чего он наряду с собственниками бизнеса заинтересован в росте рыночной стоимости компании.

В международной практике различают следующие виды опционных программ:

  • SAR´s (Stock Appreciation Rights): программа, которая позволяет менеджеру в конце заранее определенного периода получить не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций.
  • Опцион на выкуп акций (stock options) по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем.
  • Дисконтная программа выкупа акций по цене ниже рыночной (employee stock purchase plan).
  • Грант на безвозмездное получение акций при достижении определенных финансовых показателей по истечении определенного срока (stock grant).
  • Ограниченный опцион - безвозмездное получение определенного пакета акций при работе в компании в течение установленного временного периода (restricted stock).

На сегодняшний день SAR´s в международном бизнесе является одной из самых распространенных опционных программ для топ-менеджеров.

В нашей стране такая практика только вводится, в основном она применяется в крупных российских корпорациях. Очевидно, что уже в ближайшем будущем долгосрочные премиальные программы получат более широкое распространение.

Нужно отметить, что система мотивации будет эффективной только в том случае, если она комплексно увязана с реальными должностными обязанностями и полномочиями топ-менеджеров и последовательно применяется.


Комментарии

  • Всеволод Крейденков 13:00, 20.08.2010
    0
    Ну, удержание через удовлетворенность зарплатой - это вряд ли... Для наших топов это уже даже не гигиенический фактор - слишком рынок перегрет. "Оклад, не дающий умереть с голоду" - я смеялся :)... Кстати, размер целевых премий обычно варьируется в пределах 2-12 окладов, хотя среднее - немногим более тех же 4-х окладов. Как справедливо сказано, для некоторых отраслевых рынков средний размер премии выше - например, для страхового или инвестиционного раза в два, хоть и по разным причинам (вплоть до 30 окладов в среднем по отдельным группам компаний). Общий размер всех премиальных выплат для топов в моей выборке составляет порядка 6 окладов для кураторов незарабатывающих подразделений и порядка 12 – для зарабатывающих (различие в 1,3-3 раза, для иностранцев меньше). При этом премии за долгосрочные результаты (более 1 года) встречаются в 5% случаев, а планы участия в капитале - в 10% случаев (иностранные компании - 25%). Ну, а «определить размер оклада на основе анализа рынка топ-менеджмента» уже давно можно, хотя скорее речь нужно вести об общем размере вознаграждения. Так что если возникнет желание – обращайтесь :)...
Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
Экосистема инноваций
30 ноября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase