Как платят зарплату российским топ-менеджерам

Конечно же, сначала речь будет идти о его зарплате: окладе, бонусах и прочих преференциях. Самого же руководителя при обсуждении вопроса о его найме кроме размера оклада интересует система премирования, наличие в компании опционных программ и прочих элементов вознаграждения.

Не секрет, что коммерческий успех бизнеса зависит от того, насколько эффективным будет его руководство. Это в свою очередь зависит от того, насколько руководитель компании заинтересован в результатах своего труда. В связи с этим большинство корпораций уделяет внимание организации такой системы мотивации, которая была бы направлена на достижение определенного результата.

При этом главная цель эффективной системы оплаты труда топ-менеджмета - удержание толкового руководителя через обеспечение его удовлетворенности заработной платой и мотивация его на результативный труд. По большому счету состав элементов оплаты труда топ-менеджеров российских организаций ничем не отличается от традиционных схем, с которыми знаком каждый, кто хоть раз работал по найму в крупной компании.

Итак, заработная плата состоит из:

• постоянной части (оклад);
• переменной части (различного вида премии и бонусы);
• социального пакета.

Каждый из этих элементов выполняет свою определенную задачу:

• постоянная часть - это тот гарантированный минимум, который не даст руководителю "умереть от голода", то есть позволит ему чувствовать себя вполне комфортно в нынешних реалиях;
• переменная часть - призвана заставить руководителя работать на результат: хочешь большего - работай эффективней;
• социальный пакет - приятное дополнение к зарплате, позволяющее не думать о том, где подлечиться или заняться спортом.

Размер постоянной и переменной частей зачастую зависит от характера бизнеса. Например, в высокорентабельных отраслях промышленности (добыча и переработка нефти, газа и пр.) с течением времени сложилось так, что топ-менеджерам устанавливаются высокие оклады, превышающие средний рыночный уровень, что зачастую влечет за собой отсутствие мотивации в работе менеджмента.

Как определяется размер зарплаты

Начнем с того, что это процесс непростой и сугубо индивидуальный в отношении каждого из кандидатов. Проблемы начинаются уже на этапе определения размера оклада (постоянной части) топ-менеджера. Для того, чтобы просчитать труд руководителя высшего звена, потребуется проанализировать и оценить должность, определить критерии ее оценки. Таковыми могут быть:

• уровень финансовой ответственности (например, величина бюджета или оборота прибыли, на основании которой менеджер принимает решение);
• административный ресурс кандидата (связи на уровне главы городской управы, мэра, губернатора, администрации, президента и т.п.);
• умение вести переговоры;
• умение строить бизнес (поддерживать производство, развивать новое направление, осуществлять антикризисное управление и т.д.);

В целом определение оклада по большому счету должно производиться на основе анализа рынка топ-менеджмента, однако сделать это не всегда представляется возможным в виду отсутствия конкретных критериев отбора.

Размер переменной части, как мы уже говорили, часто ставится в зависимость от результатов работы подконтрольного руководителю подразделения или всей организации. Обычно компании применяют три вида премий (бонусов):

• по итогам работы подразделения (или группы отделов) за квартал;
• по итогам работы организации в целом за год (полугодие);
• целевые премии.

Размер премии, как правило, рассчитывается исходя из процента вознаграждения за выполнение личного годового плана. В начале отчетного периода (например, года) для сотрудников устанавливается целевая премия как процент от годового оклада. Ее величина колеблется между 15 и 50% для высшего руководства организации. В конце периода происходит оценка выполнения топ-менеджером личного годового плана: при 100-процентном соответствии ожидаемым показателям он получает премию (установленный процент от оклада), при перевыполнении плана размер выплаты может быть увеличен, если наоборот - сокращен или премия не выплачивается.

Соцпакет

Социальный пакет руководителя высшего звена по сравнению с другими категориями работников компании отличается тем, что содержит в себе максимальное количество преференций и может выглядеть примерно следующим образом:

• оплата питания;
• оплата медицинского обслуживания специалиста и членов его семьи;
• предоставление сотового телефона и оплата переговоров по нему;
• оплата индивидуального обучения, повышения квалификации, стажировки за рубежом и т.д.;
• предоставление служебного автомобиля, персонального водителя или покупка автомобиля для личного пользования за счет предприятия;
• покупка квартиры за счет предприятия;
• предоставление беспроцентных ссуд;
• выплаты дополнительных пособий по уходу за детьми, пенсий и т.д.

В качестве альтернативы компания может вместо вышеуказанных опций выделить топ-менеджеру некоторое количество денежных средств, которые он обязан потратить на социальный пакет. Кстати, многие руководители предпочитают пользоваться именно такой альтернативой, так как не привыкли к тому, что их выбор ограничивают и готовы самостоятельно позаботиться о своей социальной защите. При этом соцпакет - это не более чем создание определенных удобств и экономия времени сотрудников, что для любой организации является невосполнимым, а потому и дорогим ресурсом. Соцпакет направлен на то, чтобы менеджер высшего звена не был озабочен проблемами, отвлекающими его от работы, а мог спокойно вести продуктивную деятельность в интересах организации.

Опционные программы

Помимо вышеперечисленных материальных методов стимулирования и мотивации топ-персонала в организациях также могут использоваться различные опционные программы (которые в последнее время получают все большее распространение), а также программы участия руководителей в распределении прибылей организации.

Суть опционных программ заключается в том, что компания передает или продает руководителю пакет собственных акций, либо долю участия в уставном капитале, в результате чего он наряду с собственниками бизнеса заинтересован в росте рыночной стоимости компании.

В международной практике различают следующие виды опционных программ:

• SAR´s (Stock Appreciation Rights): программа, которая позволяет менеджеру в конце заранее определенного периода получить не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций.
• Опцион на выкуп акций (stock options) по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем.
• Дисконтная программа выкупа акций по цене ниже рыночной (employee stock purchase plan).
• Грант на безвозмездное получение акций при достижении определенных финансовых показателей по истечении определенного срока (stock grant).
• Ограниченный опцион - безвозмездное получение определенного пакета акций при работе в компании в течение установленного временного периода (restricted stock).

На сегодняшний день SAR´s в международном бизнесе является одной из самых распространенных опционных программ для топ-менеджеров.

В нашей стране такая практика только вводится, в основном она применяется в крупных российских корпорациях. Очевидно, что уже в ближайшем будущем долгосрочные премиальные программы получат более широкое распространение.

Нужно отметить, что система мотивации будет эффективной только в том случае, если она комплексно увязана с реальными должностными обязанностями и полномочиями топ-менеджеров и последовательно применяется.