Top.Mail.Ru
Колонки

Как малому бизнесу адаптировать новых сотрудников без HR

Колонки
Оксана Субботина
Оксана Субботина

Эксперт hh.ru по найму в малом бизнесе

Елизавета Шатохина

Шесть из десяти россиян считают привлекательной работу в малом бизнесе. Одной из характерных черт таких компаний является отсутствие развитого HR-отдела. Часто это подразумевает и отсутствие какой-либо программы адаптации персонала. 

Бизнес сталкивается с целым набором проблем: от низкой производительности труда у новых специалистов и медленной интеграции до высокой текучести кадров. Как предпринимателям помочь сотрудникам раскрыть свой потенциал, рассказала эксперт hh.ru по найму в малом бизнесе Оксана Субботина.

Как малому бизнесу адаптировать новых сотрудников без HR
  1. Колонки
Автор: Елизавета Шатохина

 

Общая картина

Как показывает практика, именно в небольших фирмах адаптации практически не уделяют внимания. Прошлогоднее исследование показало, что таких программ нет почти в половине компаний страны. Четверть руководителей вовсе не понимает ценности онбординга и уверены в том, что люди сами способны адаптироваться к новым рабочим условиям. Примерно столько же бизнесов, наоборот, понимают значимость адаптации новых сотрудников, но не знают, как организовать этот процесс.

Адаптация сотрудника начинается еще до фактического выхода на новое место. Предпринимателям следует уделять ей особое внимание. Может оказаться так, что представления сотрудника о работе разойдутся с реальностью. Это приведет к дезориентации, потери лояльности еще на старте сотрудничества и, возможно, к быстрому увольнению.

Чтобы подготовить новичка, начните с подробного описания должности: расскажите о содержании работы, ожидаемых результатах, будущих задачах, механизме формирования оклада и схемах премирования, если они подразумеваются. Далее познакомьте с задачами на испытательный срок: важно, чтобы они были измеримы и не допускали двойственного толкования.

Подготовьте для нового сотрудника рабочее место и расскажите команде о предстоящем пополнении. Стоит выбрать наставника, который поможет влиться в команду. Это должен быть специалист, результаты работы которого вас устраивают, в чьей лояльности у вас нет сомнений.


По теме. Собрать фулл-хаус: создаем идеальную команду на основе групповой динамики


RB.RU рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

 

Частные случаи

Конечно, разные сферы деятельности подразумевают отличия в подходах к адаптации новых специалистов. Разберем на примерах.

На производстве важно:

  • озвучить нормы нагрузки на первую неделю, месяц, конец испытательного срока;
  • познакомить сотрудника с техникой безопасности: провести инструктаж по работе с оборудованием;
  • познакомить его с коллективом, с правилами компании — это позволит новичку быстрее влиться в команду;
  • назначить наставника, чтобы сотрудник учился работать с оборудованием под присмотром и получать обратную связь;
  • выдать обучающие инструкции для закрепления знаний;
  • рассказать, как работа сотрудника вписывается в общий процесс производства и как он ежедневным выполнением задач влияет на достижение целей компании;
  • давать обратную связь, отвечать на вопросы, делиться идеями и опытом.

В ИТ-компании:

  • дать информацию о текущих и реализованных проектах компании, рассказать про продукты и задачи, над которыми сейчас работает команда, поделиться планами развития бизнеса;
  • установить ясные цели и обсудить их с сотрудником, далее регулярно оценивать и обсуждать текущий прогресс, возможности для развития навыков и роста дохода;
  • уделить внимание обучению: помочь в освоении используемых технологий, инструментов и внутренних систем;
  • организовать обмен опытом, отработку знаний на реальных кейсах в команде с сопровождением ментора;
  • обеспечить открытую коммуникацию с новыми сотрудниками, регулярно давать им обратную связь, что поможет понять сильные и слабые стороны, ощутить себя частью команды, а руководителю — поймать момент, если что-то пошло не так.

В ресторанном бизнесе:

  • познакомить с принятыми стандартами обслуживания, санитарными нормами и требованиями к безопасности пищевых продуктов, но если новичков приходится обучать часто, лучше записать уроки и настроить проверку материала через тестирование;
  • предложить отработать усвоенный материал на практике с наставником: качество обслуживания может «хромать» первое время, но можно открыто предупреждать клиентов, что их обслуживает стажер и предлагать комплимент за честную обратную связь;
  • внедрить практику кросс-обучения: например, предложите официанту освоить навыки бармена, а повару — официанта (это развивает гибкость, облегчает коммуникации внутри команды и в дальнейшем поможет, если возникнет дефицита кадров);
  • собрать обратную связь от наставника и клиентов и показать новичку, чтобы он понимал, что у него уже хорошо получается, а на что стоит обратить внимание.

Пока компания молодая, собственник бизнеса может организовать адаптацию новичков самостоятельно. Далее, по мере роста команды и масштабирования бизнеса, может понадобиться профессиональный HR-специалист. Можно нанять его в штат, передать функцию на аутсорс или воспользоваться услугами консультантов.

Понять, что момент для профессиональной HR-поддержки настал, помогут следующие маркеры:

  1. Существенное расширение штата за последний год.
  2. Текучка кадров.
  3. Усложнение управленческой структуры и отсутствие четкого понимания того, как сделать ее эффективной.
  4. Слишком длительный и затратный процесс найма новых сотрудников.
  5. Отсутствие системы оценки производительности и результатов отдельных сотрудников, проблемы с формулированием вектора дальнейшего развития команды.

 

Что делать предпринимателю, если нет HR

Подспорьем в адаптации сотрудников станут обучающие видеоуроки. HR-менеджеры используют и для адаптации новичков, и для обучения опытных сотрудников. В их создании предложите поучаствовать опытным специалистам.

Важно учитывать цели, аудиторию и бизнес-задачи. «Настраивайте» контент под уровень подготовки своих кандидатов, предпочтения, привычный стиль обучения и интересы. Это способствует более эффективному усвоению материала и повышает мотивацию слушателей. Также необходимо учитывать возможности бизнеса, чтобы выбрать оптимальную методику обучения. 

Стоит держать наготове рабочие инструкции и описанные стандарты. В будущем наличие таких материалов поможет избавить наставников от необходимости проговаривать одни и те же правила сотню раз.

Важно: часто приходят в компанию на интересные задачи, зарплату и удобный график, а уходят — от руководителя. Чтобы этого не произошло, начальнику нужно:

  • четко ставить цели: важно проверять, что сотрудник правильно понял задачу;
  • не только ругать, но и хвалить сотрудника;
  • быть эмпатичным: открытый диалог снимает барьеры, вызванные стрессом от смены места работы и попадания в новый коллектив, так что прямое и доверительное общение со сбором обратной связи помогут человеку быстрее адаптироваться.

По теме. Экономика в HR: с чего начать подбор персонала и на какие затраты рассчитывать


 

Так ли важна адаптация новичков

Об ошибках в системе онбординга рассказывет текучка кадров в компании. Если многие новички не справляются с поставленными задачами, это может быть сигналом к пересмотру существующей программы их ввода в должность.

Чтобы понять, есть ли в компании текучка кадров, необходимо количество уволенных сотрудников на испытательном сроке за квартал или год разделить на количество новичков и умножить на 100%.

Допустим, получилось 20% — значит, каждый пятый новичок уходит из компании в первые месяцы работы. Нормы показателя у каждой отрасли и категории сотрудников свои. Текучесть низкоквалифицированного массового персонала в 30–50% будет считаться нормальной, а для IT-специалистов — запредельной.

Хаотичная адаптация влечет за собой риск потери квалифицированных кадров из-за отсутствия обучения или некомфортного рабочего окружения для новичков. Недостаточно адаптированные сотрудники могут испытывать затруднения в интеграции в работу и в коллектив. Это приводит к низкой производительности, ошибкам в работе и конфликтам в команде.

Отсутствие должной адаптации новых работников может негативно сказаться на маржинальности бизнеса из-за неэффективной работы коллектива и потери репутации компании как работодателя. Поэтому внимание к процессу адаптации новых сотрудников необходимо включить в стратегию для обеспечения стабильности и успеха даже малому бизнесу и при отсутствии HR-отдела.

Фото на обложке: Shutterstock

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 Кризис профессионального развития: что это и как с ним справиться
  2. 2 Есть ли у вас признаки депрессии?
  3. 3 VUCA-мир: что это за модель и как с ней работать
  4. 4 «Не включайте батю»: как быть хорошим руководителем
  5. 5 Адаптивный интеллект: как научиться эффективно управлять изменениями в жизни и бизнесе
EdTech: карта российского рынка
Все компании и инвесторы в области образовательных технологий
Перейти