Дисциплинарные взыскания согласно ТК РФ

Содержание

• О значении дисциплинарного взыскания
• Разберем виды дисциплинарных взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Уволить. По определенным основаниям
• Последствия неверного наказания

О значении дисциплинарного взыскания

Понятие дисциплинарного взыскания закреплено в статье 192 Трудового кодекса РФ. С помощью определенных законодательством действий работодатель может контролировать ситуацию, если сотрудник опоздал или позволил себе не прийти на работу, не выполнил задание в положенный срок, повлек своим бездействием убытки и нарушил правила техники безопасности. В этих случаях работника можно наказать и сделать ему замечание, объявить выговор либо уволить за более серьезные проступки, например утрату доверия, кражу.

Для эффективного управления дисциплинарными мерами важно четко определить цель и объем этих мер. Эта ясность грамотно направляет действия руководителя и гарантирует, что сотрудники понимают, чего от них ожидают и последствия несоответствия этим ожиданиям.

1. Поставьте четкие цели. Основной целью дисциплинарного взыскания должно быть исправление, а не наказание. Оно направлено на то, чтобы вернуть сотрудников в нужное русло, повысить производительность и поддерживать позитивную и продуктивную рабочую среду. Четкое информирование об этой цели помогает создать атмосферу справедливости и поддержки.
2. Укажите поведение и проблемы с производительностью. Четко опишите типы поведения и проблемы с производительностью, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям. Это включает, помимо прочего, плохую работу, нарушение охраны труда, прогулы и ненадлежащее поведение.
3. Область применения. Дисциплинарная политика должна распространяться на всех сотрудников, независимо от их должности или стажа работы в компании. Эта универсальная применимость укрепляет понятие равенства и справедливости во всей организации.
4. Учет контекста и серьезности. При определении сферы действия также важно учитывать контекст и тяжесть правонарушения. Не все нарушения одинаковы, и ваш дисциплинарный подход должен отражать это. Например, незначительное нарушение, совершенное впервые, может потребовать иного подхода, чем повторное или серьезное нарушение.

Любые дисциплинарные мероприятия должны быть юридически обоснованными.

Если решение о вынесении дисциплинарного наказания принято, требуем от работника письменное объяснение о причинах совершения неправомерных действий. Объяснительная от сотрудника должна поступить не позже двух рабочих дней. Если вы не дождались объяснительную — составляем акт о непредоставлении письменного пояснения. Выносим приказом работодателя на основании соответствующих документов (объяснительная или акт) дисциплинарное взыскание.

Читайте по теме:

Как оформить испытательный срок работнику?

Как и когда компания имеет право отправить людей в простой?

Работника обязаны ознакомить с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания в течение 3 дней с даты издания приказа. При отказе подписывать соответствующий документ, составляется акт.

Отметим, что дисциплинарное взыскание нельзя применить по прошествию месяца, когда выявили нарушение, без учета нерабочих периодов из-за больничного листа работника или его отпуска.

По истечению года взыскание считается снятым по-умолчанию. Возможны случаи, когда работнику было вынесено замечание или выговор, но ситуация исправилась и сотрудник стал добросовестно выполнять свою работу. Тогда работодатель имеет полное право издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания не дожидаясь, когда пройдет год со дня вынесения наказания если об этом просит сам сотрудник, по ходатайству профессионального союза работников или на основании собственного решения.

Разберем виды дисциплинарных взысканий

К видам дисциплинарных взысканий относят замечание, выговор, увольнение. В отношении работника, допустившего нарушение, можно применить только одно из них. Предположим, после обеденного перерыва сотрудник не появился в офисе. Невозможно применить к такому работнику сначала замечание, а после за этот же самый проступок уволить.

Замечание

Вынесение замечания считается самым лояльным, но и самым распространенным наказанием сотрудников.

Серьезность корректирующего действия повышается, когда работник не изменил своего отношения к выявленному проступку. Трудовым кодексом не регламентируется количество вынесенных замечаний. Допускается несколько замечаний, перед следующим этапом дисциплинарного взыскания — выговором. Замечание объявляется не позднее месяца с момента выявленного нарушения. День выявления нарушения считается днем его свершения, или день составления акта о завершении служебного расследования.

Выговор

При вынесении выговора учитываются случаи, когда сотруднику уже были объявлены замечания и другие корректирующие действия, которые были предприняты для улучшения ситуации.

Сотруднику выговор в соответствии с приказом, в котором указывают даты и наименование всех подтверждающих документов. Среди документов должны быть:

• Служебная записка или акт комиссии.
• Уведомление о предоставлении объяснительной записки, направленное сотруднику.
• Объяснительная или акт.

Одна из распространенных ошибок работодателей при издании приказа о вынесении дисциплинарного взыскания по итогам судебной практики — отсутствие описания в нем конкретного дисциплинарного проступка, а только ссылка на пункты нормативных актов и пункты трудового договора, которые были нарушены сотрудником.

За какие ситуации возможно объявление выговора:

• Опоздание на несколько часов на рабочее место.
• Отказ выполнять поручения босса, связанные с должностными обязанностями, если это повлекло за собой убытки компании.

В качестве последствий сотрудник лишается премии либо нематериальных поощрений на период действия дисциплинарного взыскания, в крайних случаях доходит до увольнения. Информация о выговоре заносится в карточку работника и послужит основанием отказа о повышении в должности.

Уволить. По определенным основаниям

Увольнение сотрудника происходит в соответствии с ч.I ст.81, 336, 348.11 ТК РФ. Применяется оно довольно редко и считается строгой мерой. Уволить можно в том случае, если работник уже имеет замечание и выговор, за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, прогул, передачу коммерческой тайны третьим лицам или кражу имущества.

Если инцидент подверг опасности людей или поставил под угрозу их способность выполнять свою работу, увольнение может быть уместным, даже если у сотрудника нет дисциплинарной истории. Каждое решение о виде взыскания должно основываться на пояснении работника, его опыте и характере инцидента. Право выбора наказания остается за работодателем. Он должен принимать во внимание тяжесть проступка, совершенного подчиненными. 

Читайте по теме:

3 ошибки, которые совершают руководители при увольнении сотрудников

Как сообщить об увольнении правильно: не допускайте эти 6 ошибок

С учетом всех причин, руководитель может ограничиться проведением беседы с работником. С 2020 года информация об увольнении заносится в электронную трудовую книжку и отражается в базе данных Пенсионного фонда РФ.

Вынесение дисциплинарных взысканий работников относят к одним из сложнейших ситуаций в управлении персоналом. Лучший способ настроить HR-команду на успех — дать четкие указания для команды и всегда документировать дисциплинарный процесс с самого начала.

Сотрудники должны знать, какое поведение считается дисциплинарным взысканием в виде замечания. Возможно, вы захотите включить в свою политику конкретные примеры. Например, опишите, что будет считаться неправомерным поведением в компании.

Несмотря на то, что вынесение дисциплинарного взыскания может привести к увольнению сотрудника, применять его совершенно не обязательно. Руководство само определяет, какое взыскание объявить работнику по результатам допущенного нарушения.

Последствия неверного наказания

За одно и то же правонарушение всех сотрудников следует наказывать одинаково. Во время решения о дисциплинарном взыскании в отношении нарушителя не должно быть предвзятости. Если руководитель нарушает порядок применения какого-либо вида дисциплинарного взыскания, работник вправе:

• Запросить проверку компании в трудовой инспекции.
• Обратиться в суд и обжаловать/отменить приказ в судебном порядке.
• При увольнении быть восстановленным на работе, получить компенсацию за причинение морального вреда, а также заработок за период вынужденных прогулов.

В случае, если работника восстанавливают в организации, руководитель может быть привлечен к административной ответственности.

Рассмотрим часто встречающуюся ситуацию. Специалист постоянно опаздывал или прогуливал. Работодатель уволил сотрудника и был уверен, что сделал это согласно нормам Трудового кодекса. Как выяснилось позже, работник не предоставил пояснение в письменном виде, а работодатель не составил акт. В результате обращения в суд, сотрудник обжаловал свое увольнение. В компанию вернулся специалист, который получит зарплату за все дни, когда он отсутствовал на работе.

Почему так произошло?

Работодатель, не получив письменного пояснения работника пренебрег порядком вынесения дисциплинарного взыскания и не составил акт, который фиксирует отказ сотрудника в предоставлении объяснительной. Суд счел показания ответчика субъективными, приняв во внимание, что у сотрудника возникла конфликтная ситуация с руководителем.

Работодатели и специалисты отдела кадров должны быть обучены, когда и как следует применять дисциплинарные меры. Компетентный подход при вынесении подобных решений будет законным и справедливым как для сотрудников, так и для руководителей.

Работодатель должен защитить себя от потенциальных рисков, так как он несет ответственность за организацию рабочих процессов. Это повысит уровень исполнительности и снизит риск последующих расходов, которые связаны с судебными разбирательствами.

Фото на обложке: Pexels