Рэймонд Мередит Белбин, профессор психологии и менеджмента, утверждает: «Несовершенные люди могут создать совершенную команду». Это высказывание он подтверждает своей концепцией распределения ролевых функций для выполнения общей командной работы.
Его методология была основана на игре в «Монополию», которую он адаптировал для реального бизнеса, используя для этого многолетние наблюдения, анализ и разработанную диагностику.
Согласно теории Белбина, в коллективе между участниками должны быть сбалансированы их роли (в команде обязательно работают специалисты с ориентацией на действия, мыслительные операции и коммуникации).
При внедрении данной модели в повседневной работе специалист понимает свою и чужую ответственность и осознает собственные сильные стороны, которые нужны, чтобы корректно выполнять работу. В статье узнаете, зачем нужно распределять роли на этапе формирования команды, как выбрать подходящие роли и как внедрить методологию Белбина в свою компанию.
Содержание
- Основные роли по Белбину (классификация)
- Сотрудники с ориентацией на действия
- Участники команды с ориентацией на размышления
- Сотрудники с социально-ориентированными ролями
- Важность распределения ролей на первых этапах формирования команды
- Диагностика и определение подходящих ролей
- Формирование эффективной команды с использованием модели Белбина
- Ключевые признаки успешной и неуспешной команды
- Как скоро команда начнет показывать эффективность и положительные результаты
Основные роли по Белбину (классификация)
Белбин выделяет девять ключевых ролей, которые разделены на 3 большие группы в зависимости от фокуса внимания специалистов.
Каждая роль подразумевает выполнение определенных функций, которые увеличивают производительность всего коллектива.
Сотрудники с ориентацией на действия
Мотиваторы
Люди, наделенные лидерскими способностями и нацеленные на результат. Они готовы вести за собой команду, понимают, для чего нужна совместная работа, и четко определяют конечную цель.
Мотиваторы легко принимают решения и эффективно действуют в критических ситуациях.
Примером такого типа может быть руководитель команды, которая занимается разработкой нового продукта.
Он возвращает сотрудников к основному концепту и концентрируется на конечном результате.
Реализаторы
Сотрудники, готовые не только корректировать действия команды и вдохновлять, но и быть прекрасными исполнителями.
Реализаторы часто следят за четкостью и порядком в процессе решения задач, а также сохраняют дисциплину и контролируют время работы.
Это могут быть специалисты, которые оценивают риски, а также стремятся найти и внедрить эффективные способы организации деятельности.
Педанты
Люди, наделенные чертами перфекционистов.
Зачастую они замечают мелкие недочеты и помогают доводить работу до совершенства, тем самым стимулируя командный процесс.
В качестве педантов могут выступать сотрудники техподдержки, специалисты в узких областях или с большим опытом работы.
Участники команды с ориентацией на размышления
Генераторы идей
Специалисты с креативным мышлением.
Читайте по теме:
Кто ты в анализе данных? Десять ролей в команде дата-аналитиков
Создать сплоченный коллектив, а не набрать персонал — и как в этом помогает дизайн команды
Они часто обладают хорошим воображением, могут представить конечный продукт или услугу и предлагают нестандартные подходы к решению задач.
Генераторами идей часто становятся дизайнеры продуктов (упаковки или обновленного состава).
Аналитики-стратеги
Люди, склонные мыслить без эмоций, они используют только рациональное мышление.
Аналитики легко устанавливают причинно-следственные связи и видят перспективы. Склонны просчитывать риски и хладнокровно справляться с трудностями.
Примером такой роли может стать менеджер по внедрению продукта. Который просчитывает реакцию потребителя на продукт.
Он прогнозирует продажи, сезонность, учитывает детали и предлагает всестороннее решение проблемы.
Специалисты
Профессионалы высокого класса в своей области.
Могут быть приглашенными сотрудниками или периодически привлекаться для работы в команде.
Они уточняют детали, указывают на недостатки и предотвращают ошибки.
Например, при разработке продукта специалисты отвечают за качественные характеристики товара.
Сотрудники с социально-ориентированными ролями
Координаторы
Их задача заключается в руководстве и слаживании работы различных групп и подразделений.
Они вызывают доверие и заинтересованы в командном результате.
Как пример, — руководитель команд, который разрабатывает и внедряет товар на рынок.
Вдохновители
Коммуникативные, эмпатичные люди, готовые поддержать и прийти на помощь.
Поддерживают эмоционально позитивный фон работы и сглаживают конфликтные ситуации.
Это могут быть маркетологи, которые вдохновляются своей работой и получают удовольствие от взаимодействия с большим количеством людей.
Исследователи ресурсов
В отличие от аналитиков, эти сотрудники направлены на активные коммуникации.
Им нравится привлекать интересные возможности и новых людей, искать нестандартные пути взаимодействия с клиентами.
Идеальное место для такой роли — отдел продаж.
Важность распределения ролей на первых этапах формирования команды
Если команда сформирована по модели командных ролей Белбина (в начале деятельности или перед запуском определенного проекта), тогда это может сэкономить человеческие и производственные ресурсы.
Задачи между сотрудниками распределяются соответственно с их способностями и навыками, что увеличивает эффективность коллектива и создает комфортную рабочую среду.
Еще по теме:
Как построить инновационную команду мечты
Матрица RACI — как помогает соблюдать дедлайн
Если команда не сформирована своевременно или роли распределены неправильно, то может возникать ряд проблем.
- Застревание на этапе исследований и подготовки проекта. В таком случае нужен мозговой штурм с участием генераторов идей, аналитиков и специалистов. В дальнейшем нужно привлекать остальных участников с обсуждением идей для реализации.
- Неоправданная самоуверенность руководителя. Лидеру важен противовес в виде аналитиков и координаторов, которые могут предвидеть возможные трудности.
- Проект не отвечает первоначальным запросам на 100%. В этом случае потребуется привлекать педантов и узких специалистов.
- В процессе решения задач приходится возвращаться к началу, так как пути и способы достижения целей не до конца продуманы. Нужно привлечь аналитиков-стратегов, а далее координаторов и вдохновителей. И только в конце проекта педантов, так как они могут притормозить начальный творческий процесс.
- Сотрудники с высокими компетенциями и богатым опытом показывают низкие результаты и не оправдывают ожиданий. Возможно, функции не связаны с личной мотивацией специалиста, и ему подойдет другая роль.
- У персонала наблюдаются признаки эмоционального выгорания и повышенный уровень тревожности. Что также может быть компенсировано оптимальным распределением ролей и возможностью реализовать индивидуальный и групповой потенциал.
Если командные роли распределены правильно, то каждый сотрудник понимает свои задачи, зону ответственности и время, когда его работа является ведущей и определяющей для результата всей команды.
Это позволяет избежать дублей задач, сократить время работы и своевременно корректировать рабочий процесс.
Диагностика и определение подходящих ролей
Для правильного распределения ролей используют диагностику Белбина.
Методика предлагает несколько вопросов, разделенных на 7 блоков. Что в результате обработки результатов позволяет выделить одну или несколько командных ролей для одного сотрудника.
Тест можно проходить с периодичностью один раз в 3-6 месяцев, что поможет в корректировке обязательств, функций и ролей в сложившейся команде.
Кроме теста используют наблюдения и опросники для коллег. Ответы должны быть максимально честными и искренними.
Важно объяснить персоналу, что опросники не подразумевают «правильных» и «неправильных» ответов, а диагностика проводится, чтобы выявить «уникальные индивидуальные способности», которые улучшат работу сотрудника и всего коллектива.
Тогда можно выявить внутреннюю мотивацию и стремления специалиста, а также определить виды деятельности, которые вызывают неприятие или дискомфорт.
Также для большего раскрытия каждого сотрудника можно использовать бизнес-игры. Что позволяет не только выявлять личные качества персонала, но и развивать необходимые навыки и усиливать коммуникации в команде.
Формирование эффективной команды с использованием модели Белбина
Для начала осознают сильные и слабые роли в команде и влияние личностных качеств участников на общий результат.
«Специалисты» могут отлично себя проявлять при разработке товаров и услуг, однако они не обязательно обладают высоким уровнем коммуникабельности и эмпатии. «Педанты» также не склонны к командной работе, однако им можно поручить контроль за конечным результатом или за временными рамками на различных этапах работы.
При оценке складывающегося рабочего коллектива, выявляют командные минусы.
Например, большинство сотрудников готовы генерировать идеи, заниматься аналитикой или занимать роль руководителя. В таком случае могут возникнуть проблемы с реализацией проекта или конфликтные ситуации.
Кроме того, учитывают, что сформированная команда пластична и изменения могут проходить как на уровне отдельных личностей, так и на уровне всего коллектива.
Например, застенчивые сотрудники стали более уверенными в себе, так как их предложения позитивно воспринимаются и они уже готовы к более широким коммуникациям.
Другой пример: команда стала работать более слаженно и практически исчезли спорные ситуации, однако, снизилось критическое мышление, и сотрудники не замечают ошибок друг друга.
В зависимости от того, какую сторону командной работы нужно усилить, делают упор именно на эти необходимые роли.
Так, «Исполнители» двигают компанию к цели. «Генераторы идей» и «Координаторы» помогут организовать процессы и стратегически спланировать следующие шаги. «Аналитики» выведут творческий процесс на новый уровень.
Ключевые признаки успешной и неуспешной команды
Успешная команда
Идеальная команда представлена всеми ролевыми моделями. Один участник может выполнять не одну, а несколько ролей. Либо несколько сотрудников могут выполнять одинаковые функции.
Главное, что все специалисты четко понимают и знают свои обязанности, конечную цель и работают в комфортной обстановке.
Количество участников для эффективного взаимодействия — менее 8. Таким образом, можно обеспечить максимальную вовлеченность всех сотрудников.
При большем количестве сотрудников снижаются коммуникативные связи и личная заинтересованность в конечном результате.
Команда не состоит только из лидеров, координаторов и генераторов идей. В ней присутствуют и ответственные исполнители.
Коллектив разнороден, что помогает реагировать на любые вызовы и непредвиденные обстоятельства.
Лидеры, вдохновители и координаторы уважают все роли и подчеркивают важность вклада каждого участника.
Идеальной командой можно считать неоднородный, но сбалансированный состав, где все участники готовы работать на общий результат.
Признаки неуспешной команды
- Общие цели не осознаются сотрудниками или их нет вовсе.
- Уровень доверия и коммуникаций очень низкий.
- Творческий подход не приветствуется в коллективе.
- Правила организации деятельности и взаимодействия можно считать устаревшими.
- Руководство и сотрудники не заинтересованы в личностном и профессиональном росте персонала.
- Команда сосредоточена на повседневных мелких задачах.
Зачастую причинами неэффективности команды сами сотрудники считают:
- Неправильную организацию и структурирование рабочего пространства.
- Принципы неоправданной бюрократии.
- Нечеткое распределение ролей в команде.
Как скоро команда начнет показывать эффективность и положительные результаты
Концепция Белбина является ценным инструментом для повышения эффективности индивидуальной и командной работы.
Для ее успешного внедрения руководство организации выделяет ресурсы и время, а персонал понимает, для чего проводятся изменения и какие цели должны быть достигнуты.
Результаты обновленной команды видны через 1-2 месяца.
Положительные изменения отражаются на психологических личностных характеристиках сотрудников, их мотивации и результативности, а также на общем микроклимате коллектива и сплоченности команды.
Ускорить и улучшить позитивные изменения поможет обучение сотрудников, встречи-форумы и бизнес-игры. Их проведение позволит развивать специальные навыки, усиливать коллективную сплоченность и вовлеченность в деятельность компании.
Правильно сформированной команде на основе концепции Белбина свойственно оптимальное распределение ролей и функций, своевременное выполнение задач и высокая производительность.
Модель можно использовать, чтобы перераспределять задачи, оптимизировать коммуникацию внутри компании или увеличить результативность подразделений.
Фото на обложке: Freepik
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter