Почему кандидатов надо пробивать через социальные сети

Виктория Сорочинская

Эксперт Spice Recruitment

Расскажите друзьям
Виктория Сорочинская
Виктория Сорочинская

Пробивать кандидатов через социальные сети надо хотя бы потому, что вы будете точно знать, какой именно человек сидит перед вами и хочет у вас работать, уверена Виктория Сорочинская, эксперт Spice Recruitment.

Российский рекрутинг всегда развивался стремительно и энергично. Если в 90-е годы кандидатов искали с помощью несговорчивого бухгалтера или хмурого кадровика в одной из папок «Личное дело №…», то в новом тысячелетии методы и инструменты сменяли друг друга все быстрее и радикальнее.

Технический прогресс, глобальная компьютеризация и кастомизация привели к тому, что путь поиска сотрудника стал проще, но и тернистее с этической точки зрения.

Сейчас человека легче найти в интернете, чем по старинке с помощью биржи труда или знакомого сотрудника кадровой службы. Однако многие кандидаты искренне не понимают, почему их профили в социальных сетях или активное участие в тематических форумах и сообществах могут стать преградой светлому будущему и прекрасным карьерным перспективам. И бизнес сталкивается с каверзным вопросом «Нужно ли подбирать в команду человека, руководствуясь информацией из социальных сетей?» – или лучше полагаться на личные встречи и составленное кандидатом резюме?

Вернемся мысленно к периоду, когда HeadHunter работал для облегчения подбора руководителей и топ-менеджмента в компании. То были славные времена! На работном сервисе публиковались резюме сотрудников исключительно высокого уровня, рекрутеру было просто и хорошо, система координат была налажена и структурирована. К слову, именно поэтому HeadHunter носит такое название (в переводе – это «человек, переманивающий квалифицированные кадры»). Но со временем HH набрал популярность и увеличил аудиторию: тут появились менеджеры и специалисты различного звена. Планка снизилась.

Кандидаты с высокой квалификацией отказались состоять «в клубе» и ушли с платформы, предпочтя искать работу с помощью рекомендаций коллег, друзей и знакомых.

Момент запуска «Одноклассников» стал поворотным в рекрутинге. Пришло время социальных сетей. Те, кто совсем недавно ушел с работных сервисов, появились в набирающих популярность «Одноклассниках», «ВКонтакте», Facebook и Twitter. Рекрутеры и хантеры получили доступ к огромному массиву информации и открытым контактным данным: начиная от того, где человек учился, заканчивая его религиозными взглядами и отношению к институту брака.

И вот удивительный факт. Рекрутеры, которые еще не используют социальные сети при подборе персонала, по нашим подсчетам теряют до 70% полезных контактов.

Сами кандидаты не сразу сообразили, что публикация информации о себе любимом в открытом доступе иногда дает совершенно обратный эффект. Не тот, которого они изначально ожидали.

С помощью открытых данных из социальных сетей рекрутер формирует портрет человека. На собеседовании, интересуясь профессиональным опытом, он параллельно спокойно изучает профили в Facebook, Instagram и Twitter. Рекрутер уже знает, что сидящий перед ним человек увлекается спортом, он семьянин и любит путешествовать. И отлично понимает, что компания, которая хочет видеть у себя в команде интроверта, не будет удовлетворена этим кандидатом.

Да, только с помощью социальных сетей невозможно составить полноценную картину, включающую в себя опыт работы, профессиональные навыки и карьерные перспективы специалиста. Но Facebook, Twitter и Instagram дадут дополнительную информацию к размышлению и помогут остановиться на том, кто гармонично впишется в коллектив и не будет балластом в привычных бизнес-процессах.

Приглашая кандидата в Spice, мы всегда проверяем социальные сети на предмет неожиданных сюрпризов. Так, например, находясь в поиске рекрутеров, мы столкнулись с девушкой – религиозной сектанткой, молодым человеком, позирующем в шубе и солнечных очках в разных ракурсах и обстановке, девушкой – профессиональным видеоблогером. По ее словам, она достигла пика известности, но, заглянув в ее социальные сети, мы обнаружили, что с момента создания канала она загрузила 5 роликов с с общим охватом в 20 просмотров.

Один раз на собеседование пришла милая женщина (и хороший профессионал), но в своем личном блоге на LiveJournal она размещала длинные посты об алкоголизме и постоянных депрессиях.

Если бы рекрутер, который занимался данной вакансией, не пробил кандидата через социальные сети, мы бы сейчас, возможно, вместе работали. Не факт, что успешно.

Чтобы не получить «кота в мешке» – всегда проверяйте человека, который устраивается к вам. И есть 3 очевидных полезных фактора, чтобы делать это.

  • Колоссальный объем информации

Люди публикуют статусы о смене работы, продвижении по карьерной лестнице,  делятся достижениями, сертификатами и дипломами о повышении квалификации. В профайлах указаны гастрономические, музыкальные и политические предпочтения. Собрав всю информацию, просмотрев последние фотографии – и, почитав актуальные посты кандидата на общие темы, вы начнете лучше понимать человека, желающего носить статус вашего коллеги.

  • Широкий охват кандидатов

Большой охват потенциальных сотрудников существенно упрощает работу по поиску определенного человека, которого возможно нет на работных сервисах. И предлагает общирный выбор специалистов с разными навыками, способностями, опытом и бэкграундом.

  • Актуальная и свежая информация

Общество живет в очень быстром режиме, и не всегда именно тот, кто вам нужен, обновляет свое резюме на HH или SuperJob в момент непосредственной смены работы. На помощь приходит профиль в Facebook, который заботливо предлагает оповестить всех о недавно произошедших карьерных изменениях.

Или другая ситуация, которая может быть на руку рекрутеру. Вы давно и безнадежно хотите переманить кандидата из чужой компании в свою, но его все устраивает, менять он ничего и не хочет и, в принципе, чувствует себя великолепно. И, прочитав в один солнечный день, что ему все надоело, начальство отказывается повышать его по службе – и вообще все вокруг неадекватные и не понимают чуткую душу великого специалиста... Вы понимаете: вот оно.

Теперь можно смело звонить и предлагать себя в качестве того, кто не обидит, будет заботиться и всячески поощрять рабочее рвение.


Да, представление о том, что социальные сети – это личное пространство того, кто их ведет, существует. И у кандидатов складывается впечатление, что кто-то пытается нарушить закон о персональных данных или любой другой, анализируя сведения из Twitter или Instagram. Забывая, что, публикуя информацию на своих страницах, они дают открытый доступ к «личному пространству».

Если человек согласен сообщать всему миру, что он заканчивает работать на крупную ИТ-компанию, почему он не готов к тому, что мир станет эту информацию использовать?

Пробивать кандидатов через социальные сети надо хотя бы потому, что вы будете точно знать, какой именно человек сидит перед вами и хочет у вас работать. И, прежде чем сделать ему оффер, попросите своих рекрутеров удостовериться, что кандидат подходит компании по интересам, привычкам и стилю жизни. 


Материалы по теме:

4 ключевые характеристики будущего руководителя

«Я устал и ухожу». Чем хороши люди, сменившие работу

Алена Владимирская запустила онлайн-курс по профориентации

Не надо стесняться: о чем спрашивать на своем собеседовании

Что такое маркетинг потребительских моментов?



Комментарии

Комментарии могут оставлять только авторизованные пользователи.
Web Summit 2017
6 ноября 2017
Ещё события


Telegram канал @rusbase