Колонки

Нам потребовался всего один день, чтобы полностью изменить структуру компании. Кейс банка «Точка»

Колонки
Дарья Боровикова
Дарья Боровикова

Архитектор процессов внутреннего развития банка «Точка»

Софья Федосеева

Холакратия – это система самоуправления, в которой власть децентрализована. В ней нет начальников и классической иерархии. Холакратия живет в рамках философии agile, она очень гибкая и помогает принимать быстрые решения, чего бы они ни касались. Казалось бы, вот она – волшебная пилюля. Но так ли все радужно?

Дарья Боровикова, архитектор процессов внутреннего развития, рассказывает об уникальном опыте внедрения холакратии банком «Точка».

Нам потребовался всего один день, чтобы полностью изменить структуру компании. Кейс банка «Точка»

Как мы решили перейти на самоуправление

Когда «Точка» еще была «Банком24.ру», наша команда начала жить в рамках agile и использовать скрам. В такой философии живут достаточно осознанные и в меру гибкие люди. В какой-то момент мы пришли к выводу, что классическая иерархия нас очень сильно тормозит – мы не можем быстро принимать решения.

Мы хотели выбрать такую систему, которая смогла бы нас сделать гибче: дала возможность быстро принимать любые решения, обрабатывать запросы.

Холакратия отлично подходила под эти цели. К тому же у нас были благоприятные условия для ее внедрения.

  1. Сотрудник в «Точке» – это осознанный человек, такой себе предприниматель внутри компании. Он сам отвечает за то направление, которым занимается, сам принимает решения, и ему абсолютно не нужно, чтобы кто-то командовал или указывал, что делать.
  2. Еще в старой системе иерархии во взаимоотношениях между людьми всегда было так: начальник – это не босс, а тимлид, который ведет команду в нужном направлении.
  3. Наш лидер – Борис Дьяконов – это такой человек, который уже тогда не стремился «владеть» и командовать людьми, а просто задавал нужный вектор развития компании. А все остальное мы делали всегда сами.

Сложности внедрения

Но, конечно же, были и сложности. Потому что холакратия – это история про децентрализацию управленческой власти.

Прежде всего мы решили снять розовые очки и внимательно посмотреть, чего нам не хватает для того, чтобы система полностью жила сама: была самоуправляемой, обходилась без топ-менеджеров и при этом могла генерировать отличные идеи. Для этого мы просто «выцепили» наши слабые стороны и стали с ними работать.

Фото: архив автора

Мы начали разговаривать с руководителями о том, что такое холакратия, что она дает людям. К примеру, если ты раздашь свою власть по кусочкам, то сможешь спокойно уехать в отпуск, у тебя спадет весь управленческий стресс, от твоей «менеджерской» ответственности останется процентов десять.

То есть эти десять процентов ты будешь тратить на координацию команды, а остальные 90 – это твой свободный потенциал на то, чтобы заняться чем-то полезным. Например, ты можешь позвонить клиенту, запустить новое направление или продукт.

Но, как бы заманчиво это ни звучало, у любого адекватного топа на этом моменте случается серьезный стресс. Он боится, что если отпустит власть, то «полетит» какая-то часть процессов. А если он продолжит контролировать, то все будет хорошо.

Но не нужно считать, что он – плохой человек, который не может прекратить командовать. Снять с плеч ответственность – не очень просто. Должно прийти понимание, что он может полностью рассчитывать на команду. Как только это происходит, люди спокойно отпускают управленческую власть.

Фото: архив автора

Но, конечно, было недостаточно работать только с руководителями, потому что если линейный сотрудник окажется не очень ответственным, то появится перспектива потерять часть бизнеса или денег.

Поэтому очень важно, чтобы в компании все сотрудники были максимально осознанными. Без этого система не живет.


Плюсы

Если холакратия действительно работает – это очень большой плюс и для сотрудников, и для бизнеса, потому что система подразумевает возможность очень быстро меняться, адаптироваться к любым запросам и изменениям рынка. А это – жизненно важное преимущество: сегодня выживает не сильная, а гибкая компания. И холакратия хорошо соответствует этой задаче.

В первую очередь в этой системе значительно больше свободы. К примеру, если раньше сотрудник предлагал какую-то идею, но она не нравилась начальнику, то он просто чувствовал себя неудовлетворенным, нереализованным.

В холакратии такого быть не может, когда нет начальника. И сказать: «Стоп, мы не будем этого делать», – никто не может. Если у тебя есть какая-то идея, и ты хочешь ее реализовать, то для этого есть и возможности, и свобода.

Еще одна особенность холакратии – это отношение к успехам и поражениям. К примеру, если круг смог осуществить какое-либо достижение, то это заслуга всей команды, каждого ее члена, а не только лидлинка. Так же и с неудачами – ответственность падает не на босса, а на каждого сотрудника, который имеет к этому отношение.

Фото: архив автора

Постепенно люди поняли, что и для линейных сотрудников, и для топ-менеджеров новая система самоуправления предполагает очень много положительных моментов.

Минусы

Холакратия может помочь быстро принять решение, но она не избавит от всех проблем. Эта система имеет очень высокий уровень прозрачности, она вскрывает все, что творится в компании. То есть если у вас происходят какие-то хорошие вещи, генерируются сильные идеи, то это будет очень хорошо видно. Но ситуация, когда сотрудник сидел себе на работе и филонил полдня, тоже мгновенно вскроется.

Холакратия подразумевает много этапов синхронизации: очень легко понять, кто чем занимается или не занимается. Можно говорить об эффекте бабочки: если ты что-то не сделал, то это сразу отразится на всей компании.

Если человек не может самоорганизоваться, то он просто не выживет в такой структуре. Многие люди не могут принять этого: как так, раньше я сидел, в окошко смотрел, улыбался да бумажки перекладывал, а теперь не получается?

Для ленивого сотрудника позитивного мало – спокойной жизни ждать не приходится. А если говорить о минусах для компании, то это проблема – найти подходящих работников.

Нужны самостоятельные, организованные специалисты, которые по своему духу похожи на предпринимателей: они сами ищут пути, решения, несут ответственность за свои действия. Конечно, таких людей не так уж и мало, но их достаточно сложно найти во внешнем мире. Мне кажется, что многие из них к нам не приходят только потому, что заняты собственным бизнесом.


Всем ли подходит холакратия?

Если говорить о том, какому бизнесу холакратия подходит лучше, то я не могу выделить конкретную отрасль или сферу. Эта система может работать и не работать как в стартапе, так и в крупной компании.

Есть много примеров, когда фаундеры говорят: «А внедрю-ка я холакратию», – и после этого половина стартапа с новой системой жить не может – люди уходят.

А есть крупный бизнес, который спокойно работает по холакратии, например, компания Zappos. Это интернет-магазин, в котором около 1700 сотрудников. Конечно, и у них есть сложности, но в целом система функционирует.

То есть все зависит не от бизнеса, а от людей. Это может быть любая сфера – хоть завод, хоть стройка – главное, чтобы сотрудники и лидеры были к этому готовы.


Стала ли «Точка» лучше при холакратии?

Мы научились малыми силами – нас 1800 сотрудников – справляться с потребностями бизнеса и быстро принимать решения. Пару недель назад у нас была законодательная встреча (на ней принимаются управленческие решения), на которой мы полностью поменяли структуру компании, потому что таков был запрос рынка.

Фото: архив автора

Раньше наши круги разделялись по сферам: онлайн- и офлайн-обслуживание, риски и так далее. Эта структура работала хорошо, но все равно требовала времени на синхронизацию. Поэтому мы перераспределились на направления, которые важны клиенту и сделали круги полного цикла. То есть каждая команда способна полностью решить вопросы клиента. И на это ушел всего один день!


Советы для компаний


  1. Холакратия в компании заживет тогда, когда сам лидер верит в эту идею. Как бы банально ни звучало – просто надо верить.
  2. Люди в компании могут очень приятно друг друга удивлять. То есть если руководитель трактует своего сотрудника как ребенка, за которым нужен контроль, то он будет себя всегда так проявлять. А если попробовать ему довериться, то он может круто раскрыть свой потенциал!
  3. Нужно понимать, зачем компании холакратия. Если ты внедряешь ее, потому что это модно, то она не сработает.
  4. Нужно начинать с себя. Лидер всегда подает пример.

Материалы по теме:

Что дает бизнесу мультикультурный коллектив: 5 правил управления такой командой

Мы много раз экспериментировали в управлении командами. Эти правила помогут вам избежать ошибок

Сотрудники не хотят участвовать в управлении компанией? У вас проблемы!

Все о трудностях управления удаленной командой

Как культурные особенности и менталитет сотрудников влияют на стиль управления компанией

Фото на обложке: архив автора

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase

ВОЗМОЖНОСТИ

09 августа 2020

IT хакатон

09 августа 2020

Лето.SAAS

11 августа 2020

ArtMasters