Колонки

Работа в зарубежном стартапе: особенности и советы фаундеров и HR

Колонки
Юлия Сазанович
Юлия Сазанович

Автор канала Work Abroad

Анастасия Удальцова

Канал Work Abroad уже два года публикует зарубежные вакансии, успешные истории иммиграции и интервью с экспертами по поиску работы за границей. Часто там встречаются открытые позиции в стартапах. 

Как правило, они дружелюбно написаны, подробно рассказывают о вкладе будущего сотрудника в продукт и предполагают щедрый релокационный пакет. Все это делает работу в стартапе одним из наиболее востребованных способов переезда. 

Юлия Сазанович, автор канала, поговорила с русскоязычными фаундерами и HR зарубежных проектов, чтобы разобраться, как работает наем в стартапах и отличается ли он от найма в крупные компании. А еще о том, как отыскать и расположить к себе будущего работодателя.

Работа в зарубежном стартапе: особенности и советы фаундеров и HR

Содержание: 

 

Почему люди по всему миру хотят работать в стартапах?

В США пишут о том, как стартапы побеждают в The Great Resignation — тенденции, начавшейся в начале 2021, когда люди массово покидают свои рабочие места в корпорациях.

Главные причины — низкая зарплата, отсутствие возможностей для развития и чувство неуважения на работе. Стартапам остается только разбирать таланты, уставшие от корпоративной иерархии.

Исследование из Нидерландов показало, что даже в «ковидный» год количество рабочих мест в стартапах выросло на 4% – это больше, чем в любом другом секторе, который принято считать стабильным. 


Евгений Гранкин, CEO UVL Robotics, которая занимается беспилотными AI решениями для логистики, считает, что появление популярных работодателей среди технологических стартапов (Uber, Slack, Airbnb) в какой-то степени задало тон на мировом рынке труда.

Люди поняли, что из себя представляет технологический стартап и почему не стоит бояться туда идти.

Это подсветило минусы системы крупных компаний — люди быстро устают работать в большой и неповоротливой системе, не могут претендовать на взрывной карьерный рост за короткий срок, а мотивация не предусматривает выдачу опционов/акций. 


 

Где стартапы ищут сотрудников? 

Где найти вакансии для белых или голубых воротничков, мы хорошо знаем благодаря крупнобюджетным рекламным компаниям сайтов для поиска работы. Однако я редко нахожу позиции в стартапах для публикации в канале именно там. 

Часто добывать их приходится буквально вручную — от проекта к проекту.


Ира Сенкевич, HRD Prisma Labs, просит соискателей тоже быть проактивными в поиске стартапа для работы. Она говорит, что иногда приходится слышать, что проектов мало, но это не совсем так. Просто не у всех крутых команд есть ресурсы на активное HR-продвижение.

Она рекомендует соискателям читать медиа про стартапы, предпринимательство, технологии, чтобы узнавать, что происходит на рынке, какие проекты там есть и чем они занимаются. 


За последние полгода Prisma Labs начали помогать сотрудникам с релокацией на Кипр и сменили стратегию поиска кандидатов: команда попробовала размещать вакансии в TG-каналах и «хантить» сотрудников в чатах по релокации.

Оказалось, это работает эффективнее и дешевле найма через hh.ru. Однако они продолжают активно пользоваться LinkedIn. 

UVL Robotics для найма используют разные источники: локальные сайты стран, специализирующиеся на IT-платформах — GitHub, stackoverflow, социальные сети и мессенджеры, включая «ВК» и Telegram.

Еще работает сотрудничество с техническими учебными заведениями, бизнес-инкубаторами, нетворкинг с кандидатами на отраслевых форумах и выставках. Проект поддерживает сотрудников в релокации — в страны Ближнего Востока и Европу.


С переездом сейчас помогают многие стартапы — это тоже может быть еще одной причиной возросшего интереса к стартапам среди специалистов из СНГ.


Новым сотрудникам небольшой команды Егора Яковишена, сo-founder проекта Between, тоже важно быть готовым к релокации. Сейчас люди в команде раскиданы между Сербией, США и Россией, но скоро у них появится основной «хаб» в Белграде. 

Between — проект на ранней стадии и ищет фулстэков, причем не только в плане технических скиллов, но и по духу. Для этого используют собственный нетворк, TG-каналы, работают с рекрутерами и агентствами.


Несколько других профильных ресурсов, которые могут помочь вам с поиском: 

  • EU-Startups – работа и стажировки в европейских стартапах.
Возможности с релокацией появляются там очень редко, но есть вакансии удаленные и для контакторов. 
  • Angel Co — платформа, для стартапов и инвесторов.
Первые публикуют там вакансии. Есть возможности в крупных и небольших проектов, с релокацией и удаленные. 
  • Y Combinator — акселератор и комьюнити для стартапов.
Размещают много удаленных вакансий, но есть и возможности с релокацией.

 

Как стартапы отбирают сотрудников? 

Это следующий вопрос, возникающий, когда пул интересующих проектов и их вакансий собран.

Формат отбора соискателей сильно продиктован корпоративным миром, ведь еще с университета молодые специалисты окружены вниманием HR из корпораций. Это формирует определенный образ подготовки кандидатов к отклику, написанию сопроводительных писем и прохождению последующих этапов. 

Чего же им ожидать от рекрутмента стартапов и как лучше подготовиться к этому?


Читайте по теме:

Как найти работу, соответствующую вашим навыкам: семь советов

Как составить резюме в ИТ-компанию — инструкция


 

Обращаем на себя внимание 

Один из самых частых советов, которым с нами делятся рекрутеры и карьерные консультанты — написание персонализированного сопроводительного письма и резюме. И актуальности эта рекомендация не теряет.


Ира Сенкевич, HRD Prisma Labs, считает, что не все соискатели ей следуют, потому что это сложно и не всегда актуально.

У Prisma Labs есть опыт найма, когда сопроводительное письмо попало в точку: девушка показала, что весь ее предыдущий опыт релевантен для продуктов компании, и объяснила, почему хочет работать именно там.

Получается, что персонализация действительно работает тогда, когда ты можешь и хочешь показать, что у вас с компанией настоящий «мэтч».


Другой способ заставить компанию обратить на себя внимание — рекомендации.

Сила третьих связей работает гораздо лучше холодной рассылки резюме. Рекрутеры часто видят только свою цель — закрыть конкретную вакансию. Если кто-то сможет порекомендовать вас менеджерам, то коммуникация будет перспективнее. 

 

Ожидаемый опыт 

Европейские стартапы рассказывают, что сложнее всего им закрывать вакансии в инжиниринге — 60%, Product-менеджменте — 35%, продажах и HR — около 30%.

Какой же бэкграунд они ожидают увидеть у потенциальных сотрудников? 

IT-специалисту в стартапе важно уметь сформулировать задачу и довести ее до конца.


Егор Яковишен, сo-founder Between, говорит, что необходимый продуктовый склад ума формируется, когда человек сам работал над созданием чего-то. Это может быть прошлый опыт предпринимательства.

Даже неудачный он показывает, как человек мыслит, что у него есть амбиции. Или же опыт в компании, в ее R&D-подразделении или лаборатории, где делают какие-то свои внутренние проекты.


Для развития продаж и маркетинга стартапам интересно привлекать кандидатов ранее работавших в международных корпорациях.

Подай заявку на Speed Dating для инвесторов и стартапов в сфере Web3. Подробнее по ссылке

Евгений Гранкин, CEO UVL Robotics, рассказывает, что они привносят системность, более зрелый подход к переговорам с клиентами и закрытию сделок, потому что умеют выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, от чего зависит показатель CLV (Customer Lifetime Value), влияющий на рост капитализации. 


 

Что такое культурный фит и почему он важен?

Стартапами движет видение — для достижения амбициозных целей и развития нестандартных продуктов каждому из них требуется особенная культура. И культурный «мэтч» настолько же важен, как и совпадение ваших навыков с описанными в вакансии.

Исследование MITSloan показывает, что за первые полгода 2021 в компаниях со здоровой репутацией в культуре утечка сотрудников была ниже средней. У менее спокойных игроков на рынке, включая технологичные стартапы вроде Tesla или Nvidia, текучка кадров выше. 

Культура стартапа тоже может оказаться токсичной, пусть мы и привыкли считать их непременно гибкими, дружными и обязательно «бирюзовыми» организациями.

 

Как соискателю понять культуру команды еще до отклика или на этапе отбора?

  • Читайте описание других вакансий компании.
Иногда тексты для них пишут сами лиды. Бывает, что в описании вакансии читается подход к работе вашего потенциального руководителя или коллеги.
Но еще это позволит вам понять, как в проекте распределяются обязанности и ответственность. 
  • Найдите профили сотрудников компании в LinkedIn и пообщайтесь с ними напрямую.
Кто эти люди, что им нравится в работе и продукте? Сможете из первых уст узнать про проект, а заодно посмотрите, какой профайл людей нанимает стартап . 
  • Посмотрите интервью или статьи фаундеров в СМИ.
Это поможет понять амбиции и цели стартапа, его видение через историю создания. А еще, сами фаундеры как личности значительно влияют на внутреннюю культуру, особенно в таких гибких структурах.

Но все эти шаги могут оказаться бессмысленными, если вы сами не понимаете, какая среда подходит вам. Поэтому, если уж вы решили искать культурный «мэтч» с командой, начните с понимания того, в какой атмосфере комфортно работать вам.

Это же пригодится, когда уже стартапы будут пытаться раскусить вас. 

 

Как стартап проверяет культурный фит кандидата?


По мнению Егора Яковишена, сo-founder Between, проверить его на этапе резюме практически невозможно — нужна личная беседа, поэтому он сам проводит звонки-знакомства с кандидатами.

Вопросы «что для тебя важно?», «в чем твоя суперсила?» и «что тебя является красным флагом?» помогают быстро понять, «наш» это человек или нет.


Для стартапа, например, красный флаг, когда соискателю интересны только зарплата и соц.пакет. В проектах на ранних стадиях каждый сотрудник должен быть немножко предпринимателем: те, кто хочет выходить за рамки своих прямых обязанностей, готов проявлять инициативу, брать больше ответственности, кто искренне болеет за продукт. 

То, насколько человек осознает специфику работы в стартап-среде — важный аспект культурных ожиданий. Да, кандидаты из корпораций нужны, но бывает, что они пока не готовы к смене культуры.


Евгений Гранкин, CEO UVL Robotics, рассказал, как однажды собеседовал кандидата на позицию директора по продажам. Первыми вопросами специалиста были: на какую зарплату он может рассчитывать, сколько человек будет в подчинении?

По мнению CEO, такие вопросы типичны для кандидата с бэкграундом в корпорации. Стартапу же важно собственное понимание кандидата о том, сколько он может заработать для компании, и как он сам видит свою идеальную команду сейлзов.


 

Заключение

Работать в стартапе — возможность реализовывать амбиции, расти и действительно влиять на продукт и курс развития проекта. Чтобы найти свое место, нужно подойти к этому очень осознанно.

Фаундерам нужно, чтобы их сотрудники по-настоящему любили продукт, они ищут не только профессионалов, но и единомышленников. И это, пожалуй, одна из ключевых особенностей их найма. 


Читайте также: Релокация и удаленка: вакансии в зарубежных компаниях с русскоязычными корнями


Целенаправленный и последовательный подход поможет вам запомниться рекрутеру или CEO и выделит вас среди других кандидатов. Нетворкинг и рекомендации помогут и найти работу и зарекомендовать себя.

А вот холодная рассылка резюме — совсем не для стартап-среды. 

Место в проектах есть для разных кандидатов, будь то выходцы из корпораций или бывшие предприниматели.

Но для заветного оффера вы должны совпасть с проектом не только по компетенциям, но и по культуре. Для этого нужно изучить стартап еще до отклика, чтобы понять, как вы сможете вложиться в развитие его продуктов, и хотите ли стать частью его истории.

Фото на обложке: GaudiLab / Shutterstock

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Материалы по теме

  1. 1 «Молчал десять дней, написал книгу и стал разрабатывать AI для образования» — опыт релокации на Бали
  2. 2 10 лучших пляжных курортов мира для цифровых кочевников
  3. 3 «Нужно понимать, что в Дубае вы не будете работать с локалами — вы будете работать со всем миром»
  4. 4 Азия, США, ОАЭ и другие: как выходить на международные рынки в новых условиях
  5. 5 Полезные сервисы для тех, кто выходит на рынок США
StartupDrive
Акселератор StartupDrive от «Газпром нефти» ищет стартапы
Подробнее