HR-бренд в социальных сетях: что публиковать, чтобы привлекать таланты

Содержание:

• Этап 1. Первичное осмысление
• Этап 2. Оценка и выбор
• Этап 3. Наем
• Этап 4. Опыт сотрудника
• Этап 5. Обучение и развитие
• Этап 6. Мотивация и лояльность
• Выводы

В социальных сетях HR-бренды конкурируют за внимание не только друг с другом, но и со всеми, на кого подписаны потенциальные соискатели: с их друзьями, родственниками, блогерами и пабликами.

Поэтому в HR-маркетинге, как и в продуктовом маркетинге, важно использовать актуальные форматы и тренды контента.

HR-маркетолог должен уметь использовать тренды контента для освещения сложных тем о компании, продукте, характеристиках работы, культуре, людях и возможностях развития.

Читайте по теме:

Переходим на новые площадки: как правильно адаптировать контент для соцсетей?

Как брендам общаться с подписчиками в 2022 году?

Системно решать эту задачу и создавать контент для HR-аккаунта бренда помогает модель EJM. 

Employee Journey Map — это графическое представление пути, который проходит кандидат, а затем и сотрудник, взаимодействуя с компанией как с работодателем.

Это карта путешествия сотрудника, состоящая из шести этапов:

1. Первичное осмысление.
2. Оценка и выбор.
3. Наем.
4. Опыт сотрудника.
5. Обучение и развитие.
6. Мотивация и лояльность.

По этой логике каждый пост в аккаунте HR-бренда должен удовлетворять такие потребности и ожидания соискателя или сотрудника, которые соответствуют одному из шести этапов Employee Journey Map.

Так же и с таргетированной рекламой: следует показывать кандидатам разные рекламные объявления в зависимости от того, на каком этапе Employee Journey Map находится кандидат.

Рассмотрим на примере постов «БАТ Россия», для которой я разработала контент-стратегию и контент-план.

Этап 1. Первичное осмысление

На этапе первичного осмысления у кандидата формируется потребность.

У него еще может не быть конкретного запроса; он может не знать, в какой отрасли и у какого работодателя можно работать.

На этом этапе задача HR-маркетолога — сформировать образ компании как работодателя и подчеркнуть преимущества, благодаря которым сотрудники выбирают эту компанию.

Рассмотрим примеры таких публикаций.

Награды работодателя

HeadHunter, Top Employee, награды в сфере разнообразия и инклюзивности — многие кандидаты даже не знают о существовании таких рейтингов.

Рассказывая о них, мы создаем ассоциации и формируем образ ведущего работодателя, о котором человек вспомнит, когда поиск работы станет для него актуален.

Отраслевые и корпоративные достижения работодателя

Награда за внедрение производственных инноваций, рейтинг крупнейших производителей, развитие направления устойчивого развития — все, что выгодно выделяет компанию среди других. 

Рекомендации для студентов или профессионалов

Например, публикация на тему «Что сделать студенту с пользой для карьеры?» полезна для всех студентов, включая тех, кто еще не ищет работу.

Такой пост дает понять, что начать карьерное развитие можно еще во время учебы: например, посетить День открытых дверей, принять участие в кейс-чемпионате, подать заявку на стажировку или программу амбассадорства.

Все это позволяет компании создать точки контакта с талантливыми студентами еще до того, как они закончат вуз.

Преимущества и «красные флаги» при трудоустройстве

Если выстроенный имидж помогает выгодно выделиться среди других кандидатов, то маргинальный аккаунт в социальных сетях, наоборот, отпугнет работодателя.

Об этом можно рассказывать в аккаунте HR-бренда, делая процесс выбора кандидатов прозрачнее и помогая соискателям подготовиться к нему еще до составления резюме.

Образовательные посты

Хорошая возможность дать соискателям понять, какие навыки ценятся в компании — рассказать о них.

Например, можно подготовить серию постов о развитии таких soft skills, как гибкость ума, лидерство, эмоциональный интеллект, креативность: 

А в серию постов о развитии hard skills можно включить темы о создании презентаций, проектном менеджменте, работе с Excel и другими программами:

Корпоративная культура и ценности

Если у аудитории возникнет отклик на корпоративную культуру, она запомнит бренд работодателя. Так вы сформируете потребность работать в компании со схожими ценностями.

Например, можно придумать короткие емкие фразы-девизы и визуализировать их в коллаборации с иллюстратором.

На конкретных примерах можно объяснить, что в вашей компании подразумевается под той или иной ценностью.

Расскажите, как корпоративные слова находят отражение в повседневной рабочей реальности.

Этап 2. Оценка и выбор

На втором этапе соискатель рассматривает разных работодателей и формирует свои факторы выбора.

Задача HR-маркетолога — выгодно выделиться на фоне других работодателей, закрыть возражения, развенчать мифы и подчеркнуть истории позитивного опыта работы в компании.

Интервью с сотрудниками

Интервью с акцентом на важности карьерного плана

Факты о компании

Подбирайте факты, которые соответствуют важным критериям выбора работодателя.

Один факт для ценителей кросс-культурных взаимодействий, второй — для соискателей с детьми, третий — о наградах работодателя.

Закрытие возражений

Узнайте, чего опасаются ваши соискатели и что останавливает их выбрать вашу компанию.

Например, если кандидаты опасаются переездов или командировок, можно опубликовать успешные истории релокаций сотрудников, чтобы показать, что это бесценный и полезный опыт:

Фотографии рабочего места

Если вакансия предполагает работу в офисе, покажите его соискателям.

Можно опубликовать подборку фотографий, а можно разнообразить фотографии дополнительными иллюстрациями:

Этап 3. Наем

На третьем этапе кандидат уже выбрал компанию и проходит процесс найма.

Наша задача — помочь кандидатам подготовиться и сделать рекрутинг прозрачным и понятным.

Рекомендации к прохождению всех этапов найма

Советы по составлению резюме, лайфхаки по прохождению интервью, разборы вопросов тестирования и отзывы сотрудников о групповом решении кейсов — рассказывайте о каждом этапе отбора кандидатов.

Играйте с форматами: вместо лонгрида дайте вредные советы в шуточной форме или сделайте подборку удачных и неудачных примеров.

Открытые вакансии

К стандартным вакансиям можно привлечь больше внимания нестандартной подачей: иллюстрациями, юмором, мемами и описаними, чего не стоит ожидать от работы в в компании.

Этап 4. Опыт сотрудника

Четвертый этап включает пребординг, онбординг и адаптацию.

Задача HR-маркетолога — рассказать, как проходят эти процессы и снизить уровень стресса новичка в команде.

Из чего состоит рабочий день

Расскажите, как проходит работа в компании и к каким повседневным особенностям корпоративной культуры нужно быть готовым — это ускорит онбординг нового сотрудника.

Фотоотчет

Фотографии новых сотрудников помогут команде быстрее познакомиться с новым составом команды — и в итоге облегчат адаптацию.

Рабочие рекомендации

Какие сервисы и программы используются в компании, как принято писать деловые письма, общаться с коллегами и выстраивать отношения с партнерами — такие публикации помогут новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и хорошо зарекомендовать себя среди коллег, избежав неловких ситуаций.

Этап 5. Обучение и развитие

На пятом этапе следует подсветить методы и инструменты, которые использует компания для обучения сотрудников. 

А еще транслировать возможности профессионального развития. 

Анонсы внешних мероприятий с участием сотрудников

Рассказывайте об участии сотрудников в конференциях, круглых столах, отраслевых и других мероприятиях.

Это даст толчок другим сотрудникам проявить инициативу и тоже поучаствовать в подобных мероприятиях, развить свою экспертность.

Отчеты с внутренних мероприятий и обучений

Делитесь тезисами и конспектами с внутренних обучающих мероприятий и тренингов.

Так сотрудники, пропустившие обучение, получат новые знания и навыки, а те, кто был на встрече, смогут повторить материал.

Фотографии с корпоративов и праздничных событий

Фотографии закрепят положительные воспоминания, а еще сотрудники смогут опубликовать фотографии в свои аккаунтах — и привлекут потенциальных соискателей.

Этап 6. Мотивация и лояльность

На последнем шестом этапе необходимо рассказать о системах мотивации со стороны работодателя.

Читайте также:

Сохраняем мотивацию у сотрудников в период кризиса — план действий

Внутренний рекрутинг, или как работать с талантами? Четыре основных шага

Материальная мотивация

К такой мотивации можно отнести внутренние премии и награды, а также участие в специальных проектах компании.

Нематериальная мотивация

Это могут быть публикации о планах развития компании, о существующих традициях в коллективе, о праздниках, прошедших отпусках и корпоративах.

Выводы

Модель Employee Journey Map помогает HR-маркетологу составить для социальных сетей контент-план, который направлен на решение бизнес-задач.

Для этого следует придерживаться трех правил:

• Один пост — один из этапов EJM. 

Не пытайтесь подготовить пост, который привлекает соискателей и одновременно удерживает сотрудников.

Каждый пост должен решать одну определенную задачу целевой аудитории, а не все существующие задачи сразу.

• Создавайте больше контента для приоритетных этапов EJM. 

Необязательно публиковать одинаковое количество постов под каждый из шести этапов.

Чем перспективнее этап с точки зрения улучшения пути кандидата и сотрудника, тем больше делайте публикаций. И наоборот.

• Используйте все разнообразие форматов. 

Помните, что в социальных сетях вы конкурируете не только с другими HR-брендами, но и со всеми остальными создателями контента.

Иллюстрации предоставлены автором.

Фото на обложке: Shutterstock / Rawpixel.com