Как нанимать сотрудников творческих профессий: на что обращать внимание в первую очередь

Татьяна Корнеева
Татьяна Корнеева

Сооснователь международной сети школ «Балет с двух лет»

Расскажите друзьям
Полина Константинова

Сооснователь международной сети школ «Балет с двух лет» Татьяна Корнеева рассказывает о том, как в ее компании выстроена система отбора творческих сотрудников и почему ей приходится отказывать в приеме на работу балеринам Большого театра.

О важности личностных качеств сотрудников

Раньше считалось нормой, когда сильный педагог или именитый тренер проявлял вспышки гнева, выходил из себя в процессе обучения или вел себя неадекватно. Ему прощалось многое – главное, чтобы был результат. Об эмоциональном состоянии обучающихся никто не думал – если они выбрали этот путь, значит, должны терпеть. Сейчас мы уверены, это недостаток профессионализма обучающего.

Сегодня на рынке творческих профессий высокая конкуренция, уровень оказания услуг и квалификация сотрудников постоянно растет. Фраза «он человек творческий» все реже звучит как оправдание несобранности или неорганизованности представителя творческой профессии.

Именно поэтому личностным качествам педагогов стали уделять особенное внимание. Но как их оценивать, при этом не забывая о профессиональных?

Фото: архив автора

В нашей сети мы вынуждены уделять особое внимание личностным качествам педагогов, поскольку наши балетные школы специализируется на обучении маленьких детей, к которым нужен особый подход и атмосфера.

Малыши очень разборчивые и чуткие, они чувствуют энергетику человека и сразу раскусят фальшь в поведении или настроении педагога. Поэтому личностные качества преподавателей у нас стоят на одном уровне с профессиональными.

Из-за этого мне не раз приходилось отказывать в работе балеринам Большого театра тогда, когда многие школы только и мечтают обрести такого «звездного» педагога.

Если кандидат не соответствует нашим критериям, мы вынуждены ему отказать, даже если он известный артист. Безусловно, балерин шокирует это, они звонят и переспрашивают: «Вы что, действительно меня не берете работать в школу?».

Для нас очень важно стабильное эмоциональное состояние педагога, понимание и принятие ценностей нашей компании и вера в то, что мы делаем одно общее дело, которое ведет к результату.

Общий язык

Уже при первом общении мы часто понимаем: подходит нам человек или нет. На личной встрече мы определяем личностные качества, а в классе – профессиональные. Квалификацию видим сразу – по походке и повороту головы. Далее – приглашаем на стажировку, но и на этом этапе мы можем в любой момент отказать кандидату.

Для того чтобы правильно выстроить систему отбора кандидатов творческих профессий, нужно сделать выборку и определить обязательные качества, которыми должен обладать сотрудник.

Это те качества, без которых в принципе невозможно работать:

  • образование,

  • опыт,

  • сфера деятельности,

  • некоторые личностные качества, а также поведенческие.

Эти качества мы прописываем в вакансии. Важно отметить, что необходимых навыков должно быть немного, потому что чем больше их будет, тем сложнее найти сотрудника.

Фото: архив автора

К числу обязательных качеств стоит добавить желательные. Например, если кандидат будет работать в клиентской среде, желательно, чтобы он не курил. А в детской сфере – это вообще табу.

В нашем случае неспособность преподавателя найти общий язык с ребенком – критическая проблема.

Чтобы отбирать правильных сотрудников, мы используем опросы, тексты и кейсы (когда мы даем человеку конкретную ситуацию, просим найти выход или рассказать о путях решения).

Например, мы спрашиваем преподавателя: как бы он поступил в какой-то сложной ситуации: если ребенок отказывается танцевать или у него нет настроения заниматься на уроке? Что будет делать педагог? Что сделает преподаватель, если ребенок начал занятие хорошо, но в середине урока резко отказался слушать педагога?

Мы смотрим на первичную реакцию сотрудника, оцениваем и анализируем: насколько педагог опытный, насколько открыт для взаимодействия с детьми.

Творчество и цифры

Несмотря на то что мы работаем в сфере образования, где не принято все считать – мы стараемся все максимально оцифровать. Мы отслеживаем эффективность работы всех сотрудников, в том числе и педагогов – ведь они влияют на финансовые показатели.

Можно сколько угодно восхищаться педагогом, но если цифры говорят об обратном, стоит задуматься.

Причины неэффективности разные: сотрудник может быть недообучен, либо это ошибка на этапе подбора. Если он подтвердил свои обязательные качества, но показатель низкий, мы его просто дообучаем.

В личной системе оценки педагогов учитывается все: насколько тепло педагог он общается с детьми, как ученики реагируют на его наставления, нравится ли им заниматься, какая атмосфера в классе.

Фото: Unsplash

Оцифровка процессов для нас очень важна, потому что мы франчайзинговая компания, которая дает партнерам инструменты для создания и успешного ведения бизнеса.

Мы не только помогаем отобрать, но и обучаем персонал для школ партнеров. Хорошо подготовленный педагог, работающий по нашей методике, сделает процесс окупаемости школы еще более быстрым. Для владельцев бизнеса это важно.

Автоматизация

Автоматизация также играет важную роль в процессе подготовки и обучения персонала, особенно когда численность персонала растет.

Сейчас мы разрабатываем собственную образовательную систему, которая автоматизирует процесс обучения. Она позволит быстрее и эффективнее обучать персонал.

Раньше мы работали с каждым человеком отдельно, но это занимает очень много времени, а теперь все кандидаты будут проходить тестирование. Сама программа будет размещена на специальной образовательной платформе. Для всех администраторов и педагогов сети будут одинаковые задания и вопросы.

Не окончив один этап, человек не может перейти к следующему. Такая четкая структура курса позволит быть уверенными в том, что сотрудник хорошо усвоил информацию и сможет применить эти знания в работе. Ведь в конечном счете работа каждого сотрудника влияет не только на работу отдельно взятой школы, но и всей сети в целом.

Чек-лист: стоп-факторы при приеме на работу творческих личностей  

Есть несколько негативных личных качеств потенциальных сотрудников, которые можно определить на первой встрече. Они не имеют отношения к профессиональным навыкам, но будут мешать продуктивной работе в творческом коллективе.

Стоит с опасением относиться к претенденту на работу, если на собеседовании он:

  • критикует бывшее начальство;

  • говорит, что «на прошлой работе все делал только он, а, кроме него, никто не работал»;

  • сообщает, что очень устал на предыдущей работе и хотел бы поменьше загрузки. Сама эта фраза уже говорит о том, что человек не настроен выкладываться на новом месте;

  • слишком сосредоточен на деньгах и интересуется только финансовой стороной вопроса. Это не свойственно для творческого человека, который выбрал профессию по зову сердца;

  • не пунктуален и не организован. Если претендент срывает даже собеседование и не приходит вовремя, такому сотруднику нельзя доверить работу.


Материалы по теме:

Как выбрать правильных игроков для проекта с глобальными амбициями

5 правил проведения собеседования в чате

Эти ошибки нельзя допускать при найме удаленных сотрудников

Вы проиграете конкурентам, если не будете использовать эти способы хантинга персонала

Что отвечать, если рекрутер попросил рассказать о своих сильных сторонах

Фото на обложке: Unsplash


В нашем Instagram @rusbase сегодня есть на что посмотреть! Подписаться

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

‡агрузка...

Комментарии

Зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии и получить доступ к Pipeline — социальной сети, соединяющей стартапы и инвесторов.
My.Tech
8 июня 2019
Ещё события


Telegram канал @rusbase