Колонки

Как нанимать сотрудников творческих профессий: на что обращать внимание в первую очередь

Колонки
Татьяна Корнеева
Татьяна Корнеева

Сооснователь международной сети школ «Балет с двух лет»

Полина Константинова

Сооснователь международной сети школ «Балет с двух лет» Татьяна Корнеева рассказывает о том, как в ее компании выстроена система отбора творческих сотрудников и почему ей приходится отказывать в приеме на работу балеринам Большого театра.

Как нанимать сотрудников творческих профессий: на что обращать внимание в первую очередь

О важности личностных качеств сотрудников

Раньше считалось нормой, когда сильный педагог или именитый тренер проявлял вспышки гнева, выходил из себя в процессе обучения или вел себя неадекватно. Ему прощалось многое – главное, чтобы был результат. Об эмоциональном состоянии обучающихся никто не думал – если они выбрали этот путь, значит, должны терпеть. Сейчас мы уверены, это недостаток профессионализма обучающего.

Сегодня на рынке творческих профессий высокая конкуренция, уровень оказания услуг и квалификация сотрудников постоянно растет. Фраза «он человек творческий» все реже звучит как оправдание несобранности или неорганизованности представителя творческой профессии.

Подписывайтесь на канал Rusbase в «Яндекс.Дзен», чтобы ничего не пропустить

Именно поэтому личностным качествам педагогов стали уделять особенное внимание. Но как их оценивать, при этом не забывая о профессиональных?

Фото: архив автора

В нашей сети мы вынуждены уделять особое внимание личностным качествам педагогов, поскольку наши балетные школы специализируется на обучении маленьких детей, к которым нужен особый подход и атмосфера.

Малыши очень разборчивые и чуткие, они чувствуют энергетику человека и сразу раскусят фальшь в поведении или настроении педагога. Поэтому личностные качества преподавателей у нас стоят на одном уровне с профессиональными.

Из-за этого мне не раз приходилось отказывать в работе балеринам Большого театра тогда, когда многие школы только и мечтают обрести такого «звездного» педагога.

Если кандидат не соответствует нашим критериям, мы вынуждены ему отказать, даже если он известный артист. Безусловно, балерин шокирует это, они звонят и переспрашивают: «Вы что, действительно меня не берете работать в школу?».

Для нас очень важно стабильное эмоциональное состояние педагога, понимание и принятие ценностей нашей компании и вера в то, что мы делаем одно общее дело, которое ведет к результату.

Общий язык

Уже при первом общении мы часто понимаем: подходит нам человек или нет. На личной встрече мы определяем личностные качества, а в классе – профессиональные. Квалификацию видим сразу – по походке и повороту головы. Далее – приглашаем на стажировку, но и на этом этапе мы можем в любой момент отказать кандидату.

Для того чтобы правильно выстроить систему отбора кандидатов творческих профессий, нужно сделать выборку и определить обязательные качества, которыми должен обладать сотрудник.

Это те качества, без которых в принципе невозможно работать:

  • образование,
  • опыт,
  • сфера деятельности,
  • некоторые личностные качества, а также поведенческие.

Эти качества мы прописываем в вакансии. Важно отметить, что необходимых навыков должно быть немного, потому что чем больше их будет, тем сложнее найти сотрудника.

Фото: архив автора

К числу обязательных качеств стоит добавить желательные. Например, если кандидат будет работать в клиентской среде, желательно, чтобы он не курил. А в детской сфере – это вообще табу.

В нашем случае неспособность преподавателя найти общий язык с ребенком – критическая проблема.

Чтобы отбирать правильных сотрудников, мы используем опросы, тексты и кейсы (когда мы даем человеку конкретную ситуацию, просим найти выход или рассказать о путях решения).

Например, мы спрашиваем преподавателя: как бы он поступил в какой-то сложной ситуации: если ребенок отказывается танцевать или у него нет настроения заниматься на уроке? Что будет делать педагог? Что сделает преподаватель, если ребенок начал занятие хорошо, но в середине урока резко отказался слушать педагога?

Мы смотрим на первичную реакцию сотрудника, оцениваем и анализируем: насколько педагог опытный, насколько открыт для взаимодействия с детьми.

Творчество и цифры

Несмотря на то что мы работаем в сфере образования, где не принято все считать – мы стараемся все максимально оцифровать. Мы отслеживаем эффективность работы всех сотрудников, в том числе и педагогов – ведь они влияют на финансовые показатели.

Можно сколько угодно восхищаться педагогом, но если цифры говорят об обратном, стоит задуматься.

Причины неэффективности разные: сотрудник может быть недообучен, либо это ошибка на этапе подбора. Если он подтвердил свои обязательные качества, но показатель низкий, мы его просто дообучаем.

В личной системе оценки педагогов учитывается все: насколько тепло педагог он общается с детьми, как ученики реагируют на его наставления, нравится ли им заниматься, какая атмосфера в классе.

Фото: Unsplash

Оцифровка процессов для нас очень важна, потому что мы франчайзинговая компания, которая дает партнерам инструменты для создания и успешного ведения бизнеса.

Мы не только помогаем отобрать, но и обучаем персонал для школ партнеров. Хорошо подготовленный педагог, работающий по нашей методике, сделает процесс окупаемости школы еще более быстрым. Для владельцев бизнеса это важно.

Автоматизация

Автоматизация также играет важную роль в процессе подготовки и обучения персонала, особенно когда численность персонала растет.

Сейчас мы разрабатываем собственную образовательную систему, которая автоматизирует процесс обучения. Она позволит быстрее и эффективнее обучать персонал.

Раньше мы работали с каждым человеком отдельно, но это занимает очень много времени, а теперь все кандидаты будут проходить тестирование. Сама программа будет размещена на специальной образовательной платформе. Для всех администраторов и педагогов сети будут одинаковые задания и вопросы.

Не окончив один этап, человек не может перейти к следующему. Такая четкая структура курса позволит быть уверенными в том, что сотрудник хорошо усвоил информацию и сможет применить эти знания в работе. Ведь в конечном счете работа каждого сотрудника влияет не только на работу отдельно взятой школы, но и всей сети в целом.

Чек-лист: стоп-факторы при приеме на работу творческих личностей  

Есть несколько негативных личных качеств потенциальных сотрудников, которые можно определить на первой встрече. Они не имеют отношения к профессиональным навыкам, но будут мешать продуктивной работе в творческом коллективе.

Стоит с опасением относиться к претенденту на работу, если на собеседовании он:

  • критикует бывшее начальство;
  • говорит, что «на прошлой работе все делал только он, а, кроме него, никто не работал»;
  • сообщает, что очень устал на предыдущей работе и хотел бы поменьше загрузки. Сама эта фраза уже говорит о том, что человек не настроен выкладываться на новом месте;
  • слишком сосредоточен на деньгах и интересуется только финансовой стороной вопроса. Это не свойственно для творческого человека, который выбрал профессию по зову сердца;
  • не пунктуален и не организован. Если претендент срывает даже собеседование и не приходит вовремя, такому сотруднику нельзя доверить работу.

Материалы по теме:

Как выбрать правильных игроков для проекта с глобальными амбициями

5 правил проведения собеседования в чате

Эти ошибки нельзя допускать при найме удаленных сотрудников

Вы проиграете конкурентам, если не будете использовать эти способы хантинга персонала

Что отвечать, если рекрутер попросил рассказать о своих сильных сторонах

Фото на обложке: Unsplash

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Актуальные материалы —
в Telegram-канале @Rusbase